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新公司的一个部门，员工不尊重领导，处处和领导作对。但新成立的公司成本有限，又缺人手，所以短期内大换血不可能。管理者如何面对现实情况，打好手上的牌？ 我在世界500强企业工作7年，自主创业10几年，结合我的经历，我谈谈我的建议。 人人都希望改变，但人人都不愿意被改变那年我被派往一个新部门，管理一个“烂摊子”：绩效倒数，效率低下，员工士气不振，对公司有很多抱怨，对领导表面服从，暗里对抗... ...我很“香菇”很“蓝瘦”！ 新官上任三把火，我做的第一件事，就是找每一个员工沟通，了解他们的想法。一遍下来，听了一大堆抱怨，以及很多应付式的“承诺”... ... 我虽然有作心理准备，但部门的情况之糟糕还是在我意料之外... ... 当时我想：员工有逆反情绪也很正常，人的本能都不愿意被改变，尤其抗拒被强制改变，但每个人心中都有向好的一面，所以，如果我能帮员工找到他们自己想改变的理由，就应该或多或少改善目前的现状... ... 之后，我更加注重和员工的沟通。并利用节日机会，家访或电话访问员工的家人，从家人口中了解员工的想法。 事后证明这一做法“颇得人心”。我从家人口中了解到员工的性格特质、爱好和目标，不少员工慢慢放弃对立。渐渐地，我的办公室有主动找我聊工作的员工... ... 和大部分员工有了基本的信任，我接下来就可以考虑如何帮助员工去实现他们的想法了。 帮员工找到内心工作的“燃点”有了对员工的初步了解，找到员工工作“最想要什么”，我要帮的就是支持，支持员工去实现目标：
一段时间后，部门绩效并没有“脱胎换骨”式的突变，但部门冒出几个“尖子”，业务绩效突出，受到公司层面的表彰。我认为这是正常现象，管理本没有所谓“药到病除、立杆见影”的狗血剧情，我深信我走在正确的路上... ... “病来如山倒，病去如抽丝”，解决问题只能一步步来虽然部门朝好的方向在发展，但仍有个“刺头”还是不服管，处处和我作对。大领导劝我叫人事部直接辞退算了。我说给我一点时间，再作这个决定。我并不是不敢辞退员工，辞退一个员工很容易，但建立一个共识很难。 为此，我组织了一次“反省会”，以这个“刺头员工”为案例，强调职业操守的重要性，学习公司的制度，对一些没有形成制度的形成“公约”，部门全体成员签字承诺遵守。 1、对于违反职业操守这条“红线”的，坚决报公司劝退； 2、对于违反公司制度的，一般采取“事不过三”的原则； 3、对于违反部门“公约”条款的，采取“自愿募捐基金”的做法，基金“取之于民，用之于民”。 有了制度、规则，辞退员工有了说法，失去了一个员工，却建立了一面共同遵守的价值规则： 1、员工可以不尊重我，但要尊重制度和公约； 2、员工可以和我作对，但不要和自己作对。 后来，这位“刺头”员工终究没能再呆在公司，他自己也心服口服的，我也少了一些心理负担。 以上是我的经历和心得，我的“胡萝卜”式管理风格不一定适合所有人，现实中我也遇到很多现实的问题，但我相信：人人都希望改变，抱着这个善愿，会让管理变得更坚决，更有意义。 |
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来自： 坚持最后5分钟 > 《管理杀一儆百——17——3——11》
