巧用OKR，帮公司用一手烂牌，打赢强大的对手

把时间和精力聚焦在最重要的任务上，可以大大提高工作效率，完成公司使命。化目标为行动，是这个过程中的关键行为。

目标可以起到放大镜的作用，聚焦能量，让公司形成磁场，产生吸引力、凝聚力和离心力。

目标的来源有6个——

如何化目标为行动？本文将为大家解读OKR的规则，在OKR的语境下激活个体。

以下内容整理自课程

“OKR：化目标为行动”

OKR的规则与元素

1）Objective——我的目的是什么？

① 这里的目标不一定要量化

VUCA时代，没有人是先知，能在一开始就决定“O”的可量化指标。我们只能看准一个方向，并做到尽量不脱靶。

② 相同周期内最多5个分解目标

OKR里的周期通常是指一个季度（quarter）。设定一个总目标，按照总体目标分解分期目标。在同一个周期内，分期目标不应超过5个。

③ 目标要有野心，适当令对象感觉紧张

恰当的目标，一定是具有挑战性的，甚至员工在全力以赴的情况下，完成度仍然在0.6-0.7分。这样的高目标，对于员工来说无疑是紧张的，OKR可以通过几个周期的过渡调整，实现最终目标。

2）Key Results——衡量目标达成的标准是什么？

定下了目标，就要想办法向目标靠近。这时就需要设计一些阶段性的关键成果，助力目标的达成，也就是我们说的“KR”环节。这一环节有以下注意点——

① 每个目标最多4个关键成果

② 必须明确、可衡量，导向最终目标的完成

③ 季度打分

④ 必须有时间限定

OKR和KPI的区别

接下来，我们看下KPI和OKR之间的区别。以招聘经理为例，这是招聘经理的KPI——

对于HR来说，招聘经理的34个KPI不会陌生，这34项对于大家的招聘成功率是否真的有帮助？

拿离职率来说。

HR招到了目标岗位员工，和对方签了3年合同。到第5个月时，该员工因胜任力不足被上司辞退。这里造成的离职率，谁来负责？

招聘面试到上岗的过程中，不可控因素很多，这项KPI并不能让每位HR心服口服。

再来看一下相同岗位的OKR——

1）O：见更多优秀候选人

找到意愿强、能力强、素养好的高潜人才，是招聘经理核心的问题，也是目标。

2）KR：4个标准

• 进候选人所在微信群20个

IT创业型公司，对技术人才的需求度高。让HR头疼的是，各大招聘网站天天刷，却并不能定位到想要的人才。

这时，不妨换个角度思考。微信对于职场人的重要性不言而喻，大家手机里总有几个同学群、朋友群。物以类聚人以群分，HR可以让在职员工把你拉到这些群里。只有在对的鱼塘，才能钓到对的鱼。