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杰丰 智慧云董事会 3天前 来源 | 蜜蜂学堂（ID：mifengMBA） 作者 | 杰丰 谷歌在2002年做了一个实验，尝试将管理者从各个层级中移除。但实验结果有点打脸，最终的答案是需要管理者。管理者不仅对组织结构和清晰性至关重要，对团队绩效也至关重要。
实验失败后，谷歌发现它的团队不是不需要管理者，而是需要优秀的管理者，因此谷歌想知道是什么特质让一些管理者比其他管理者更有效率，这就是闻名遐迩的“氧气计划”的来源。 1 2008年，谷歌实施一项揭示最佳管理者特质的计划——“氧气计划”，该计划收集了1万份管理者观察报告，观察内容包括年度绩效评估、年度员工调查，以及谷歌“卓越管理者奖”（Great Manager Award）的提名名单等资料。在分析了这些数据之后，谷歌意外地发现了一个令许多人吃惊的发现——包括当时还在职的人才运营高级副总裁拉斯洛·博克(Laszlo Bock)。 在《纽约时报》刊登的一篇文章中，博克承认，从历史上看，谷歌曾外聘或提拔过技术水平高于他人的员工成为管理者。“事实证明，对于管理者，技术水平绝对是最不重要的事情，”博克说，“虽然技术水平很重要，但相比其它就相形见绌了。作为管理者，更重要的是与他人建立联系，并让人们能够接触到他。” 博克的人才专家团队并没有就此止步。在对研究结果进行进一步分析后，他们将研究范围缩小到“谷歌最佳管理者的八个行为”。 但是，2008年已经是很久以前的事了。此后，谷歌的规模和复杂性都有所增加，对其管理人员的要求也随之提高。为了确保这八个行为仍然有效，谷歌收集了更多的员工反馈，并重新进行了研究，对于原来8个习惯，谷歌又增加了两大主题: 1 . 在谷歌内部有效协作 2. 做出强有力的决策 2 谷歌发现，高效管理者的行为特质会随着公司的发展而演变。因此，谷歌在新增两个行为的同时也更新了第3和第6个行为，下面我们再一起整体梳理一下。
创造一个让每个人都感到被包容、有归属感的环境，是真正关心员工福祉的第一步。一个包容的团队环境确保每个人的声音都能被听到，并且所有的团队成员都觉得他们可以在工作中充分展示自己。 一天工作下来，如果员工觉得自己不是团队的一部分，那么你做出多大的努力也没用。相反，你需要创造一种环境，让每个人都能感同身受，为彼此的差异而感到开心。 原第3条：对于团队成员的成功和个人福祉表达关切 有成效的管理者不只会关心团队成员的专业发展，也在乎他们的个人生活。谷歌在研究中发现，员工很重视他们的管理者如何展现他们对自己的体贴和支持，这有赖管理者增强同理心和EQ。
两者是相辅相成的。不受绩效反馈驱动的职业发展机会是对时间和资源的浪费。 当管理者为绩效评估结果提供反馈，然后制定定制化的职业发展计划时，员工会感到被鼓舞和得到支持，而不是沮丧和困惑。 管理者的责任不仅是在个人考虑发展机会时充当一个“传声筒”，而是确保员工的努力能带来更好的绩效。 原第6条：协助员工的职业生涯发展 高成效的管理者除了关心员工的个人生活，也很关切团队成员的专业发展。他们会借由提供意见回馈、找出成长机会、聚焦在技能发展培养，来培育他们的团队。 除了鼓励员工追求向上晋升的垂直式生涯进展，谷歌管理者也会鼓励团队成员考虑其他、同样具有影响力的水平发展机会（像是培养新技能、转换到新团队），或是专精某项技能，变成团队里人人都会寻求建议、谘询的专家。
当团队的经理以一种有区别的心态工作时，团队很难获得他人的支持。现在，团队的效率比以往任何时候都更依赖于管理者与他人合作并创建全面解决方案的能力。 至关重要的是，管理者要在整个组织中消除竖井，并在人员、团队、职能和位置之间建立更强大、更深思熟虑的联系。
没有人喜欢原地踏步，或者看到工作因决策效率低下而停滞不前。重要的是，管理者要提供指导并迅速采取行动，以确保团队的工作保持在正轨上，并使影响最大化。 为确保明智的决策，谷歌鼓励管理者大胆测试他们的想法，并通过明确提出他们的意见（发表个人意见，推理和提供数据）并收集反馈，通过询问他人的观点来测试他们的理解（征求意见和反馈），然后在做出决定之前综合各方回应以确保全面理解。 3 其它保持不变的条目： 1. 好教练 在评价最高分的管理者身上，最重要的一项特质是：他们都是富有成效的教练。这点也可见于其他领域，例如在运动员领域，许多运动员都曾诉说教练如何改变他们一生的故事，包括找出他们的优点、释放潜能、鼓励他们坚持不懈等等。 因此，组织应该协助管理者成为富有成效的教练，鼓励他们聚焦在每个团队成员的个别需求上，经常与成员进行一对一交谈；积极聆听他们的想法；提供具体、即时的意见反馈等等。 管理者也应该培养自己成为不同风格的教练：有些员工需要实际的教导，传授专业知识技能；有些员工则只需要管理者从旁协助提点，透过询问及倾听来引导他们，而非直接给答案。 2. 授权团队，不做微管理 富有成效的管理者懂得授权，给团队成员自由发挥的空间，但是又很懂得什么时候该介入、提供建议，避免员工走错方向、白忙活。 懂得授权的管理者会清楚地让团队成员知道，主管非常信任他们，会让他们在项目上有权做决定，不用事事征询主管的意见，在团队里形成一个信任、负责任（accountability）的文化。 4. 结果导向、追求生产力 谷歌发现，富有成效的管理者把重心放在：授权给团队去达成具体的结果。他们会聚焦在问题的急迫性，也会了解哪些结果是最具影响力的。简单说，管理者可以扮演的最关键性的角色，就是预料到在达成目标的过程中，哪个环节会出现阻碍，然后设法为团队成员排除障碍。 5. 好的沟通者 在谷歌，评价最高的管理者，无论在文字与口头沟通上，都能做到清楚、简洁、诚实。同时，他们也必须是一个有效的倾听者。 谷歌鼓励管理者要让团队成员找得到他们，并乐于提供协助；鼓励开放的对话，以及提供诚实的意见反馈，即使是不好的消息也要诚实表达。 7. 对于团队有清晰的愿景和策略 设定清晰的愿景是高分管理者的重要行为，这对于团队在以下几个方面有重大帮助： · 促成团队的成功。谷歌卓越管理者奖得主之一曾给出解释，“拥有一个有说服力、大家共同认同的愿景，是团队成功的关键，它可以让所有人保持聚焦，朝相同的方向前进。反之，没有愿景可能会重伤团队，因为没有焦点，从而缺乏动力。” · 让团队成员知道他们将前往何方。一个清晰的愿景意味着，团队里的每个人都知道他们要去哪里，他们是否走在正轨上，以及成功的样貌是怎样的。 · 协助团队决定要做什么。清晰的愿景可以帮助团队做出取舍和排定优先顺序。 此外，管理者在传达决策时，都要与愿景连结起来。而且一旦设定好愿景，还必须有效地将愿景传达给团队成员。 8. 具备能够给团队建议的重要专业技能 所谓的重要专业技能，就是能够与团队合作共事的技能，这有助于管理者在团队里扮演一个可靠的顾问角色，展现出他们在相关领域里的专业深度。 而持续精进自己的专业，不但有助于管理者鞭策自己在专业上与时俱进，同时也传达出一个重要信息：管理者不只是一个领导人，更是一个团队的参与者。 谷歌员工曾经这样描述他的经理：“她授权每个人去做他们该做的事，以做出成功的产品，但是当团队成员有问题问她时，她又可以非常专业，帮助团队解决问题。” |
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