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一个团队或一个企业，必须有他的文化价值观。 没文化价值观的团队，充其量是维持企业正常运转，经不起的市场冲击。
这样的企业是很脆弱的，危机在于哪里呢？
诚然，站在“风口”的时候，有或者没有企业文化，都会过的不错。 但是啊，这不长久。 一个团队，没有价值观就不知道什么样的行为是对的，什么是错的，也不知道企业鼓励什么，想要的是什么，员工没有努力的方向和目标，这才是最致命的。 早前，读苏轼的诗词，他在《上神宗皇帝书》中说得透彻：
转为现代的话说，即：
上一辈的人，在改革开放初期，那种艰难的环境下，如果没有强烈的使命感，没有强烈的荣誉感，如何取得科学研发的成绩（李四光、华罗庚、吴阶平、钱学森、邓稼先）？ 所谓的团队文化或价值观，就是大家达成的潜在行动方向和准则， 如果没有统一的价值观，伤害团队利益的员工，没有任何束缚也没有道德压力，努力工作的员工，得不到肯定和成就感，那么组织就会失去平衡。 所以，一个有战斗力的团队，必然有他的团队文化。 团队文化从哪里来？如何提炼？ 团队文化，不是行政部门贴在墙上”团结”、“拼搏”、“全力以赴”的口号，它是大家对团队的期许，是大家为了美好未来达成的行为共识。 那么如何塑造（引导）团队文化呢，我的做法和大家分享：
/ 唤醒积极意识 大多数人，刚进入一家公司的时候，对团队或企业都会有所期待。 他们会期待在新的工作中得到提升，希望进入的是一个和谐积极的团队，也期盼公司是善待员工的企业。 在我们要建立文化前，首先要做的就是唤醒员工，曾经他们对团队和企业的期许。 而这些期许和向往，都是正面的、积极的，和我们所期待的团队文化，不谋而合。 如何唤醒呢，首先，你要把团队所有的人都召集培训，包括你的销售、保安、清洁、售后、客服等等，全部都需要到场。 因为团队文化，是团队最重要的事，需要所有的人达成共识，所以，你需要安排尽可能多的人参与。 然后，让大家把刚进入公司时，希望公司有什么样的精神、期待的团队特质，写到一张纸上（每人一张纸）。 / 对积极意识的解读 把每个员工期待的特质圈出关键词，写出来。并请他和大家说，为什么期待拥有这种特质的团队，如果不具备这种特质，会有什么不好的后果？ 这里的重点是，每一个人都要说出自己写的那些特质。鼓励他们说出来，只有把自己内心期盼的东西说出来，你才会去守护它。 这种行为类似于公众承诺，你当着大家的面，告诉他们你喜欢的团队是怎么样的，你期待的团队精神是如何的，这样，以后你的同事就不会做出违背你所期待的事情，而你也会朝着，你和大家所说的方向前行。 记住，是每一个人都要说出来。 / 正向引导 当每一个人都说完后，你会发现，所有人对团队的期盼都是正向的、积极的。 为什么大家都希望加入的公司和团队是优秀的，为什么大家希望团队拥有这样那样的文化特质，你得把为什么说出来，并且说明白、说透彻。 例如1：
例如2：
/ 捍卫团队文化 最终，我们必须强调，所谓的团队，就是每一个员工组成的，你加上他，还有你、你、你…… 你就是团队，你就是公司。 你想你的团队往健康的方向发展，你就要维护它、保护他。当你发现有人做违背团队的事情的时候，你应该劝阻。而不是在心里抱怨：这个团队不行，这里风气不行。 既然希望团队变得优秀，那么就不能袖手旁观，每一个人都是团队的建设者。 要求团队里的每一个人，维护、捍卫团队文化。 巩固团队文化 唤醒大家对团队的期望和行程共识后，接下怎么办呢？
/明确团队成员的关系 团队之间的的关系，不是朋友关系、也不是兄弟、一家人、亲人，如果要找一个词语来概括，我觉得更像是”战友“，首先是战，然后才是友。 为了一个目的（保家卫国），聚在一起，而实现目标过程中产生的友谊，为战友。 同事关系当是如此，我们聚为同事，是因为企业需要我们去帮它实现目标或使命，我们是为了一个具体的目标和使命而组成的群体，大家相处久了而产生的感情和友谊，这种感觉就是战友。 这个感情关系，如果用”兄弟”、”亲人”、”友仔”，来形容是很容易误导员工的。 管理岗和员工如果称兄道弟了，那么员工做出损害公司利益的事情时，你是拿他当兄弟，还是要处罚呢？ 女同事间的关系如果说，情同姐妹，那么当遇到利益冲突时，或节假日值班时，那奋力推卸的是怎么一回事？ 亲兄弟尚且需明算账，我们需要明确同事的关系，明确它是类似“战友”的关系。 首先，目标放在第一位，为了实现目标我们达成共识，定了一些有助于完成目标的规则，私交感情需要让位于团队规则和团队目标。
这要和所有成员讲清楚，并且形成共识的。 /讲解影响团队成长的要项
当别人已经尽最大努力去做某件事了，可能有客观原因或失误，而导致结果不太理想的时候，我们可以批评，但不要进行指责。 指责和批评是有区别的，指责更类似于推卸责任，和情绪发泄，只会加深人与人之间的误会；而批评是就事论事，批评更加的客观，它初衷是让对方进步。 细细品位这两个词，应该能体会这其中的区别。 如果，你的战友已经竭尽全力去努力，虽然结果并不令人满意，但是，回过头收到的是你的指责。那么，下一次，他接到任务的时候，首先考虑的是，事后怎么规避你的指责。他不再主动的去帮团队做事，因为做不好，是被指责的，所有的事情，能推就推。 这是，大部分企业有推诿情况产生的根本原因。 这不单是说管理层对员工，还有员工与员工之间，也要区分出指责和批评的意义。 你的同事帮你做某件事情，虽然结果不是很满意，但是他已经尽力了；这个时候如果我们指责他，那么下一次，他还会热心的帮助你吗？ 对于那些全身心投入的人，不管结果如何，至少是一种不可或缺的积极意识，我们少指责，多批评（指导）多鼓励。
领导A交了一件事情给B做，B因为工作繁忙，拜托C帮做这件事情。 结果，事情完成的结果不是很好，当领导A要追究责任的时候，B说这个事情是C办理的，然后领导A就对C进行处罚了。 上述例子中，领导A的做法非常不利于团队发展。 他应该处罚的是B，因为是B接受的任务，对任务负责的应该是B，任务执行的结果不满意，是因为B没有监督到位或没有及时纠正。 如果我们处罚的是C，那么以后，乐于助人的C就不会再主动帮助他人做事，团队的其他人也会“事不关己高高挂起”。 同时，也会孕育出一种，任务推诿的风气。因为大家都知道，只要把事情推给别人做，做得不好就是别人的事，责怪不到自己。 一旦这种风气养成，对团队的伤害是非常大的，并且这类风气一旦形成，很难扭转。
如实反馈，是两种自信。 第一种，是对自己的自信。在整个事件当中，自己已经尽心尽力，那么如实反馈是一种问心无愧。试想，一个人在做某件事时，偷奸耍滑、推诿、轻视，但事件进展不如意时，他敢如实反馈吗？ 第二种，是对上级领导的自信。相信你的上级领导具备分辨是非，和分辨客观原因的能力，又或者是相信你的领导能收到你如实反馈后，能积极配合一起解决的信心。 对同事、对下属、对领导都应该如实反馈，相信他们具备分辨是非的能力，而且，很多事情，如果真的是坏事，那么越早发现越有利，很多事是因为掩盖而导致变得不可收拾。
“有话直说，好好说”,这是柳传志说过的一句话。有话直说，很容易做到，不说出来堵在心里还难受，但还”好好说“就难能可贵了。
“保护不在场的人”，这灵感；来自”律师在场权“。 当我们接受到同事A向我们讲述，他和同事B的矛盾或B的某些违纪行为时，因为B不在场，无人帮他辩护，这个时候对于B是处于非常不利的状态。 遇到这种情况，我们应当考虑到不在场的人的辩护权利，我们应当终止交谈或者辩证性听讲，在没求实之前，保护好B。 如果我们能坚守这条规则，那么，团队的内部矛盾就不会被激化。
举个例子，下班后要团队聚餐，到下班时间后，大家都在收拾自己的东西，小A比较热心，就收拾办公室和关电源、锁门，做完这些事，一回头，发现大家都去了餐厅，没有一个人等他，这时孤苦伶仃的小A，感受到的是什么？ 如果再有下次，他还会帮助收拾和关门吗？他会想着赶紧走，不然又是自己一个人被落下，然后就到小B关门和收拾，结果收拾完后也只剩下自己孤苦伶仃，没人等他，下一次，小B也会是跑得最快的一个。 如此循环下去，久而久之，没有人会再热心帮助团队关门打扫，没有人会再给团队付出。 因为为团队付出的人，没有获得公平对待，没有得到应有的尊重、重视。 所以，当我们遇到有人为团队付出时（假日值班、清洁卫生、帮助同事等等），一定要给以鼓励和优待，只有这种正面的反馈，才能激发出更多的为团队付出的意愿。 /形成团队精神用语 最后，就是把大家对团队的期许，和上述影响团队的建设的内容，用口语化的文字撰写成团队的精神用语，放在大家常看到的地方，无时无刻的提醒这是我们的文化，这是我们的目标。 /确定唤醒周期 设立一个规定的时间，朗读和复习团队精神用语。 因为随着时间流逝，如果没有不间断的唤醒和提醒，那么我们就又会忘记我们的初衷，会忘记当初大家对团队的期许，忘记约束自己的行为。 所以，要有规律的唤醒。 回顾一下本文主要内容，就此结束：
老江 2018/11/19 今年的原创文章： |
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