解码字节跳动的目标管理利器-OKR系列（二）

一 、文化如何支撑OKR落地   

文化是OKR落地的土壤，字节跳动的组织文化 ：坦诚清晰，追求极致，开放谦虚，始终创业，务实敢为；OKR实施过程中，最重要的就是全程公开透明。只有过程中做到真正的公开透明，大家才能真实的看到每一个OKR的进度，实施过程中有哪些问题，保证公司的OKR正确的始终贯穿团队每个成员身上。字节跳动的员工可以查找任何一个同事的OKR，包括张一鸣，每个同事都可以为任何同事的OKR做评论。如果发现隔壁团队做的项目对自己有很大的帮助，就会直接去沟通，进行联结。再加上其他文化强有力的落地，他们之间的相互支撑，为OKR落地做了很好的铺垫。

坦诚清晰的是公开透明的底层保障，很大程度上可以降低管理成本。在字节跳动，不提倡有信息的拥有者，每个人都可以在信息的海洋里获取对自己有用的信息，并结合自己的思考，专业来做些对公司目标更有价值的事情。此刻，坦诚就很重要，说出的信息起码保证是真实，有效，没有经过主观加工，其他人对信息的辨别就会更加的高效，更能发现本质性的问题原因，这对实施OKR也很有帮助。

    字节跳动在落地OKR是有很雄厚的企业文化在支撑，那么针对创业公司，半途想启动OKR的时候，怎么做呢？舵舟在做OKR落地服务中发现，刚实施OKR公司做到公开透明是较为困难的，并不是大家意愿度上不愿意公开，而是长期在KPI或者指标下的工作习惯，团队不太能分辨出哪些信息是需要公开哪些信息是不用公开，相关的思考输出能力会有些减弱。在OKR复盘会上，强调大家要说出这个实施周期内大家的成长，思考，困惑等。团队就不知道该怎么开会，按照之前的开会方式就是老大一个人在说，下面的人听。这时候我们就建议从OKR实施的最小颗粒度开始培养坦诚透明的沟通习惯，比如从日会开始，大家尽量按照这个框架先开起来，慢慢的打开团队：

二、怎么用OKR做目标对齐

一个近10万人的公司，怎么做到从外界看来并不乱，而且目标一致没有变形。OKR在里面是怎么发生作用的，我们观察到其实和OKR工作法在制定年度目标是差不多的思路：

     

  战略目标会在年度末定出来，战略拆解部门（一般大公司都有这样的部门）根据相关的信息进行目标分解，各团队老大认领年度目标，继而下沉O，团队进行自下而上的共创，最后在内部的系统中进行公开展示目标，接受所有成员的质询

 OKR在整体上看，上下联结内在逻辑：

   每个团队老大的OKR组成整体思路 ：

• 参考公司OKR，目前我们部门最重要的业务是什么？
• 其他兄弟部门业务线OKR，是否有需要自己支持的重要项目，提前做好人员和资源部署投入等

   作为团队中的个体，大家会自下而上进行参照，根据自己的岗位，参考自己团队老大的OKR，以及和自己密切合作团队的同事，自己的意愿等来输出OKR。

   为了更好的适应市场变化，以及OKR的有效性，字节跳动有些部门几乎一个月进行对齐一次的动作。

  三、绩效管理如何支撑OKR落地

用OKR尽量不要和绩效考核做直接挂钩，那么字节跳动绩效管理怎么做的？

每年两次考核，考核方式是经典的谷歌OKR和360模式。OKR评分只做参考，不做最终决定性分值，不同部门使用OKR计入最终的考核程度不一样 ，和各自业务有关。在360评环节，每个人都可以评估别人同样也会被别人评估，无论是上级还是同级同事。全员公开，所有人都可以查看评论OKR。同时，每位同事都可以发起复评，如果觉得结果不公平，可以邀请人力同学发起重新评议。

字节跳动的主要考核维度：字节范儿，业绩，领导力等，绩效考核等级很多，一共有8级。从低到高为 F、I、M-、M、M+、E、E+、O，也是正态分布的形式，对应年终奖和月薪百分比的涨薪。

四、成功落地OKR的原因总结

整体总结起来，OKR在字节跳动落地较为成功，既用好了核心理念，又有我们国内组织特色，OKR在团队和业务也发挥了很多大作用。总结起来有以下几个方面原因：

第一．文化支撑。他们的文化要求很匹配OKR。文化落地方面做得也非常好的，去过字节跳动公司的人都能感受到，目光所见之处，都有字节范儿的渗透。

第二，高层的重视和践行。一鸣面对面，固定2个多小时的沟通，雷打不动，每个问题都会回答，无论问题多么尖锐，所有的OKR都公开，从一鸣开始。

第三，组织匹配度-分布式组织。内部是没有任何抬头的，没有哥，姐，总，老师，大家都是同学相称。很平等的信息流通环境，没有特权。比如，一鸣进到办公室开会，不会有固定预留位置等

第四，合理的落地机制。绩效管理机制，畅通的沟通机制，信息充分机制。不做任何阻挡，没有信息拥有者特权，大家在一个信息帝国里畅游，最后你看到什么信息，能获取到什么信息要做什么事情，就看每个人的主观能动性和目标感了。

第五，业务的高速发展。任何管理方式都离不开高速的业务发展验证，在业务上谈管理才是正确的。字节跳动成立至今，新业务不断拓展，市场规模每年都在扩张。所有的业务都在摸索中不断成长，鼓励试错的空间就很大。这种鼓励试错的文化允许员工为了达成目标，不断尝试，并且员工可以在一些新方向的探索中获得足够的资源与支持。将部分决策权勇敢的交给专业一线员工手里，要他们去不断的触碰业务的边界，而管理者要做的是如何更好赋能一线员工，做大业务。

以上，是我们观察到OKR为什么在头条可以落地这么好的原因。希望对想要在自己组织落地OKR的团队一些启发。或者你们正在执行OKR，但是问题总是很多，也许可以从大面上照下镜子，是哪里出了问题。

创业公司要引进OKR并落地好OKR相信会有很大的困难，舵舟提供系列的OKR落地服务，教练服务以及课程服务，有兴趣的可以添加二维码进行咨询。