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分享丨赵冬存 整理丨@panly、@正直 赵冬存老师 赵冬存 阿里P7，负责过阿里云培训工作。阿里云的HRG，阿里云云OS团队的政委，云OS分公司政委。 阿里工号：059444。
创业团队如何做绩效考核？赵冬存老师给我们从：
等方面来做了一次分享。 1绩效考核能做到的 首先，绩效考核工作，是指对员工已经完成的工作进行衡量和评价。 可以做到的有： 1. 事后来确认通过员工的行为所拿到的成果是什么。 2. 拿到计划执行的结果是什么。 3. 衡量和评价已经取得的成果。 4. 在这些基础上也许也能评价能力。 5. 或许能确认在过程中员工需要提升和改进的地方。 并且依据结果，做到绩效在晋升、奖金或者淘汰上的应用。 2绩效考核能力范围外的 我们也一定要明确绩效考核所做不到的是什么。 1. 事前确认工作成果是什么。 2. 明确实现绩效目标的计划是什么。 3. 迅速评价员工个人能力。 当对于马上要晋升和调整的管理岗位，需要立即提出绩效结果的时候。不能迅速在当下完成，需要通过一段时间的数据采集来完成。 4. 通过绩效考核来提升员工能力。 能通过绩效考核知道员工需要提升的地方在哪里，但是无法借此来提升员工的能力。 5. 让不满意的员工自动离开。 3绩效考核的分工 如果我是业务团队的leader，我是非常希望愿意我自己来带领我的团队，并且我自己来设定我团队的工作目标，以及我自己来评价员工的工作成果并进行辅导。所以我会希望HR部门能够提供给我各种各样的数据的支持。 当然公司还会有其他的支持、管理部门，比如说财务部门、规划部门、投资部门、运营部门等等。这些部门往往会对绩效数据进行支持、分析和追踪。那我一定不希望这些支持部门来告诉我，应该在那些地方花钱，成本怎么控制，员工谁应该晋升。 所以这里就涉及到，这些部门之间关于绩效考核方面需要有一个明确的边界线。也需要明确在业务部门、HR部门、管理部门之间需要存在分工。 在分工的同时，也需要了解分工的边界和修正的可能性。 业务部门： 指标设定和目标设定、日常管理、绩效辅导、阶段性修正、对员工工作成果进行评价、绩效结果分析与评定、绩效反馈 HR部门： 数据指标库管理、阶段性数据追踪、辅导和修正、对绩效评价结果进行统计 公司管理部门： 数据指标设计和确定目标值、阶段性数据追踪、辅导和修正、奖惩应用 4 做绩效考核的时机 明确了在我们的团队中，绩效考核的能力范围和分工之后，我们需要考虑的是： 到底什么时候来做绩效考核？ 一般结合以下三点来考虑： 1. 团队的规模。 当规模有点大，没有办法通过创始人、管理团队来把握得住的时候。 2. 实际的工作和业务情况。 尤其是业务的复杂程度。公司业务对管理开始有一定要求，工作中出现了比较多的表格和控制文件的时候。 3. 公司对管理规范的要求。 这方面的要求是不是上升到了一定程度。或者公司准备开始进行规章制度等管理建设的时候。 比如：有的朋友会说，自己公司存在着很根本的问题就是没有去做绩效考核。但是其实还是要从公司的基本情况出发，每家公司的情况是不同的。更多的时候，我们首先要考虑的是：公司的核心业务、问题是什么？ 任何时候是存在主要矛盾和次要矛盾的。尤其对于创业公司来说，是寸时寸金的。公司的效率，拿到业务结果的紧迫性更大。 在那种情况下，很多的创业团队是靠自我驱动和自我激励为主的。这时候如果说你的团队规模没有那么大、工作和业务情况也不复杂、公司对管理方面的要求也不硬性，去做绩效考核，那恰恰是对创业团队时间、效率的一种损失。 创业团队并不需要一开始就花费精力，去做一个完善的绩效考核系统。 我们一定要去思考：什么时候做绩效考核？为什么要做绩效考核？绩效考核出来后如何去应用？ 5绩效考核的常见方式 明确了什么时候来做绩效考核之后，我们再来看看一些常见的绩效考核方式。这些绩效考核方式也各有其所适应的场景，并不会有一种方式是适合所有的情形的。 考核方式： （及适合的情形） 上级对下级 直线管理（类似军队，不存在跨部门的交流沟通） 360度考核 针对于管理岗位（综合能力方面） KPI 适合可以量化的情形（注意细分的程度） MBO (目标管理) 事业部或独立分公司（非常明确的可量化、需要独立负责人有比较大的自由度） BSC (平衡积分卡) 包括短期目标和长期目标，在短期和长期中要平衡 OKR 无定性、定量指标，达成目标过程的努力情况来衡量 6KPI相关 1. KPI的分解逻辑：自上而下。 从公司的商业模式，最好是利润公式开始向下分解。 2. 并不是分解之后，指标库中所有指标都会用得上。但是在建立指标库的时候，尽量完善一点。而且，指标库并不是一成不变的。 3. 创业公司是不是一定要做KPI。 例如：小米公司是没有做KPI的。反而通过授权和信任，给员工自由度，让员工用自我驱动、责任感等方式来达到目标。 7OKR的一些情形 1. 设置KPI比较困难（员工找到目标并且高度投入的来实现，员工的投入程度很难去衡量的情况下），OKR则能引发思考。 2. 与KPI的自上而下分解逻辑比起来，自下而上相对容易。 3. 团队成员有共同语言，并高度自律，团队成员自我控制投入程度，投入过程中团队成员深入思考深度投入，团队控制投入的产出结果，其他方式都很难控制产出结果。 4. OKR的结果是不与个人利益挂钩的。 5. 强调过程和结果之间的互动。 6. 作为绩效考核的参考，不能当成绩效考核。 7. KPI解决不了的问题，OKR也不一定能够解决。 Question： 创业公司，271打不下去，员工一走走一片，怎么办？ 赵冬存： 其实依然不是绩效哦啊考核能够解决的问题。你需要问自己一些问题。 第一层问题，你为什么要做绩效考核？是否需要？ 第二层问题，员工走，是跟绩效考核有关的吗？也许更多的是管理问题而不是绩效考核问题。 所以271打不下去，需要拆解成两块。 第一块是你要判断一下你是否需要做绩效考核，是否适合做271：在应用绩效考核结果的时候，是否需要271，还是361，还是28，还是其他的任何方式。 第二块是271打不下去的原因。 如果现在的情况是一定要做绩效考核，而且一定要做271分布的情况，你的管理人员或员工，他们是什么样的态度，以及是什么样的情况导致271打不下去。 是因为工作量的问题？工作目标的问题？还是工作内容的问题？问题到底出在哪？他所提出来的问题，有没有其他解决的方案？如果能解决，271是不是还是打不下去？所以要考虑的是为什么打不下去。 再回到第二层问题，员工走，真的跟绩效考核有关吗？还是其他的原因？建议使用六个盒子来诊断一下自己的体制。 |
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