|
春节假期的结束意味着招聘旺季的到来，招聘的工作量会越来越大，在此过程中各级管理人员和专业同事都会参与到面试的环节，如何更有效的提问，高效的面试，更准确的判断应聘者是否如简历上写的，有如此之多的经历和专业的能力，是否符合我们的岗位任职资格和专业技能要求，今天在这里给大家分享一个高效的提问方法------STAR提问法。 一、STAR提问法是什么？ STAR提问法是行为描述面试的核心提问题方式，是通过一系列的问题收集候选人提供的行为事例来判断候选人是否确定的有过简历中描述的核心工作及过程和结果继而预测候选人未来将会如何处理相关类似的情况。 STAR提问法的一系列问题包括: Situation情景：事情是在什么情况下发生的，当时的情况是什么样的？； Task目标：你要实现的目标是什么，你是如何明确你的任务的？； Action行动：针对这样的情况和目标，你做了哪些分析，采用了哪些行动方式？； Result结果：结果怎样，结果和采取的行动之间的因果关系是怎么样的，是否达到了最初的目标，为什么？ 二、STAR提问法为什么有效？ 行为描述面试的核心和底层逻辑是通过提问来捕捉应聘者之前的行为，确定对方的确做过类似的工作，有过相关的经历和经验，从而判断他在未来也能够胜任类似的工作，即“过去怎么做的未来也会怎么做。” STAR提问法核心和底层逻辑是通过就某一个或几个核心的工作或经历提问，通过让应聘者具体拿过去曾经做过的具体案例来举例，详细的说明当时的情况S，需要达到的目标T，采取的行动A，最终实现的结果R，来判断应聘者是否真实的经历过该项工作，当然这类问题是要不断追问的，不仅仅是问一轮，而是要在应聘者第一轮的回答话述中再找出相关的重要节点和问题，继续追问新的STAR问题，不断深挖，并从中寻找表述中的问题和漏洞，不断追问，通常要问4*4,16个问题，试想如果一个应聘者没有亲身经历过，做过相关的工作，很难完整的回答完16个一环扣一环的问题，难免出现逻辑上的问题；同理，如果一个应聘者能够完整的回答完这16个问题，至少能说明他是真实经历过，做过的，能够证明经历的真实性，确定能力的可靠性。 三、如何有效的使用STAR提问法？ 要更好的使用STAR提问法建议按以下思路来做： 1、首先明确岗位的核心任职资格和关键胜任特征 每个岗位都有核心的任职资格和关键的胜任特征，我们面试前要先明确我们核心关注哪些能力，知道重点从哪个维度深入提问和突破。 2、在应聘者简历和经历中找到对应的工作经历和 案例 提前分析应聘者的工作经历，从中找出对应的事件和案例，提前想好对应的问题和提问方式。 3、在例行提问的基础上使用STAR提问法深入提问 通常在面试的前期会先问一些常规性的问题，让应聘者做一些工作经历介绍和说明等，在这个基础上引出关键事件和案例的提问。 比如，我们面一个市场推广岗位的应聘者，核心就是问对方在渠道拓展、效果判断和维护方面的经历，就可以让对方举例说明，“举一个在过去的经历中最难谈或者谈的最大的一个渠道的谈判过程，当时的情况是怎么样的？目标是什么？都采取哪些行动？结果如何？”，然后在应聘者的回答中记录关键的内容，再深入提问，比如对方的回答中会有一些特殊的情况或遇到的困难，就可以深入追问，这个情况或困难具体的情况是什么？面对这个困难希望达到的目标是什么？采取的哪些行动？结果如何？包括对方回答的一些行为和目标之间有偏差时也可以深入提问，为什么要采取这样的行为？遇到的问题和情况是什么？结果和目标的关系？还包括对方回答的结果与目标出现偏差时，继续追问为什么会出现这样的结果，原因是什么？与过程中采取的哪些行为有关？如此反复深入的追问，可以帮助我们更深入、有效的判断应聘者的经历的真实性，逻辑性和思考表达能力，继而判断应聘者的能力和任职资格的匹配度，有效的筛选掉一些简历虚假或夸大的人。 4、提问过程中的一些小技巧和注意事项 1）减少和避免问一些类似于“你会怎么去做”或者“你认为应该如何去做”的开发性的问题，要竟可能用举例类问题，了解具体的案例和经历； 2）要注意深入追问，而不是一轮游，只粗浅的问一轮问题，只有不断深入追问才能得到真实有效的答案； 3）要善于捕捉应聘者在表述中的关键点和漏洞，继而追问； 4）使用STAR提问的问题要是与关键胜任特征和任职资格相关的； 5）要想更好的使用STAR提问法需要多练习，多使用，熟能生巧，真正成为面试提问的有效工具。 希望STAR提问法能够成为各位面试的工具，能够给大家提供一个提问的框架和体系，帮助各位找到更合适的小伙伴。 |
|
|
