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京东创始人兼董事长刘强东，在其新书《刘强东自述：我的经营模式》中，说过这样一段话： 一家企业如果经营成功，一定是因为团队；如果失败，也一定是因为团队……培养团队，是我花费时间最多，也是内部最重要的一件事。 这节课，刘强东和你分享，京东集团的5个用人原则： 1、二十四小时原则 刘强东规定： 京东管理层干部，无论是谁，只要接到了下属的请示汇报，必须在24小时之内，给出明确回复。任何人，绝不能不回复，或者含糊回复，或者推诿扯皮，告诉下属“你看着办吧”之类的话。 当然了，如果管理者确实有特殊情况，比如，时间不允许，或者手里有更紧急的事。则可以对下属说，“我授权给你决定”。这也算是一个明确的回复。 2、备份原则 所谓备份原则，意思是说： 在京东，总监、副总监以上的管理者，在同一个职位上任职两年时，就必须找一个继任者，这个继任者就相当于人才备份。 并且，继任者的人品、业务能力等核心指标，必须让公司认可，才算合格。 如果找不到继任者，或者找到的继任者达不到要求，公司就会请他离开管理岗位。 因为，在刘强东看来，身为管理干部，除了带领下属完成团队目标，还要能为公司培养人才。这些都是管理者必须具备的重要素质和能力。 ▲ 长按扫码，立即申请试听 3、拖一带二原则 很多空降到新公司的管理干部，考虑到沟通成本、磨合问题等，都会从原单位带下属过来。对此，京东特别规定： 一个管理干部，最多可以带两个下属。 这样做有两点好处： 一方面，能有效避免公司内部形成派系；另一方面，避免了对其他员工的不公平。 比如，一个新员工，刚到京东就发现自己部门一半以上的员工，都是主管的老下属，他心里肯定会想，跟着这位领导怕是没有出头之路了。 4、不能随便说“No”的原则 在京东，有两种情况不能说“不”： 第一种情况是：如果有其他部门提出配合需求，你没有事实或数据证明，对方的需求是不正确的，那么就必须配合，不能拒绝。 比如，京东内部曾经出现过，跨部门协调困难的问题，A部门找B部门办点事，皮鞋都跑烂了，结果B部门说了一大堆“不行”。 设立了这个原则后，“No”就成为了高风险词。如果说不行，你就得给我拿数据、摆事实，不然，就是你的不对。 第二种情况是，只要是有利于提升用户体验的需求，任何人、任何部门都不能拒绝，还要全力配合和执行。 5、A—B—C原则 京东管人，实行两级管理机制，也叫A-B-C原则。 具体要求是：所有员工的聘任、提拔、开除、辞退，都必须要由这个员工的直接上级，以及该直接上级的上级共同决定。并且，只要是两级上级做出的任免、晋升决策，人力资源部门都不得拒绝。 但如果，人力资源部门发现，这些决定，有不符合公司人事制度的部分，就有权不同意，并给出处理意见。 比如你招聘一个副总监，结果你开的是总监的薪水，这就跟公司人事制度不符，人力资源就有权“不”。 这项原则的核心，一是为了照顾业务部门，尊重他们的实际用人情况；二是避免管理者逃避监管，一个人说了算；三是能够促进人力资源部门和用人部门的有机协调。 以上，就是京东创始人及董事长刘强东的5个用人原则： 1、二十四小时原则； 2、备份原则； 3、拖一带二原则； 4、不能随便说“No”的原则； 5、A—B—C原则。 |
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