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我也做过同员工的招聘和培训工作，我是南河三双子，分享自己的真实的心得。我写的东西都是内心的真实想法，不是照本宣科的教条。 做好员工培训的前提是需要对招聘岗位和人员数量进行分析，这个是基础，只有对这个问题定性分析清楚了你接下来的员工培训才会有目的性和培训的结果有一个预知的效果评估。 接下来进入员工培训的实战阶段。 一、基本的公司和产品服务介绍，重点是企业文化，这个是必须作为一个重点，看似比较空，实际上是非常必要的，不要怕浪费时间，你只有把企业文化的内核讲清楚了，后续企业的愿景目标价值观才能更好的与员工结合，没有灵魂的企业是悲哀的，没有契合企业价值观的员工同样是培训的失败。这一步也是企业价值观层面对员工进行一个初步的筛选的过程。 二、你招聘的目的和岗位职责要讲清楚，甚至可以把岗位职责作为一个环节拆开细讲，让每个人知道进入企业所在的岗位工作是什么以及担负的职责是什么，有条件的可以进入实战环境进行现场讲解。这一步就是要让他们明确各自的岗位工作和职责。 三、公司产品及服务培训，这个也是履职后需要直接面对的，在这一个环节我也见过很多培训，每一个培训老师风格也是不同的，有的一笔带过，在实战中去锻炼，有的讲的比较细，我个人更倾向于对此有一个系统的梳理加文案的形式简要灌输一个系统，后续在业务过程中简短培训反馈。 四、在职培训。题主说的在职培训，说明公司待遇还可以嘛。这个在职培训每个公司的要求都不一样，有的公司压根就没有什么培训，更别说在职培训了。在职培训有的是公司根据公司发展规划和战略需要进行培训充电，有的是根据公司运营反馈情况进行有针对性的在职培训。这个步骤要有，看似产生了一定的成本，实际上是提升的企业整体的运营效率和员工的整体形象。这个投入还是值得的，很多时候公司没有了过程培训也就是在职培训，也就关闭了公司与员工之间价值观的交流与碰创的窗口。在职培训的形式多种多样，也没有必要非得在封闭的会议室搞几天，可以采用户外或者一个安静的景区或者团建的形式开展。 五、培训反馈，这个必须有，这个也是反馈培训效果和培训问题的关键一环，是检验培训的标准。没有反馈你便没有了培训的评估，就无法在接下来的培训中掌控要点和关键问题，是培训收尾的核心一步。培训不管是新人还是在职，要做好培训前的预估和分析，又要做好培训反馈，把控好培训的首尾，掌控培训过程，这样的培训才是有效率的，培训才是有价值的。 |
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