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来自销售与市场 00:00 16:00 先有方向，再有方法。这方法并无好坏之分，也不存在先进与落后的区别，合适的，才是科学的。人事管理方法很多，方法之前有导向，这里列举几个适合小公司人事管理的基本导向： 一、明确取向 员工面试的时候，先得问清楚入职取向，也就是你来上班图的是什么？
二、岗前培训 传统做法是员工入职之后，再安排职业技术培训。不过，传统做法有很大的问题，员工都已经入职，开始拿工资，工作兴趣会慢慢淡化，所以学习的兴趣和效率很难保证。新员工的培训学习完全可以由岗后改为岗前，在入职前完成相关的学习。 三、先行情再待遇 开工资之前，先看行业内的薪资行情，再以这个行情来计算工资，不要用老板自己的主观意愿来设定工资标准。开公司当老板，你要认清行情，哪怕觉得员工干的工作不值这个工资，你也得付这么多工资。 四、短期合作 千万别指望员工能够干一辈子，能够干上三年就算是资深老员工了。这与老板管理方式无关，而是年轻人想多接触社会，多换换环境，尝试着在不同的平台上发挥自己的价值。所以别什么事情都慢慢来，员工留给你的时间很短。 五、主动规划 有规划的工作才能确保效率。不过，大多数九零后员工属于有规划意识，但没有规划能力，这还得劳烦老板亲自动手，为员工做职业发展规划，当前工作规划，时间安排规划等等。 六、岗位说明书加工作执行手册 为避免扯皮，这两样东西一定要有。岗位说明书是为了说清楚每个员工的具体工作范畴，而工作执行手册，则是具体说明每项工作具体应该怎么做。 七、健全标准，降低标准 又要建立，又要降低，其实这两个并不矛盾。标准得要健全，不然员工不知道执行方法和标尺的规矩是什么。同时，考虑到绝大多数普通员工的执行能力、格局、自觉性、思维分析能力、思想创新能力有限，所以，对于标准不要定的太高，一定要符合当前员工实际思维习惯和执行力，千万不要按照老板自己主观的单方面来定标准。标准定的太高，员工理解不了，执行不了，也就与废纸无异了。 |
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