 员工离职是用人市场最常见现象，是人才竞争和人才流动的表现。但其实质，会造成企业和员工双输的局面。 一方面企业损失了熟知业务的臂膀，损失了业务缺失和阻断和人脉资源的流逝，对员工来说却是面对未知岗位的陌生感和焦虑感，丧失了原资源和平台，以及重新竞争和提升的双重风险。
所以，其实为了从最初招聘到员工保持最小概率的离职率，尽可能减少公司招聘、入职培训、新人融入和此阶段业务滞后的用人成本考虑，人资（HR）在员工招聘方面扮演者核心角色。 一个出色且专业能力娴熟的人资主管，基础核心业务精通是必须，如对人力资源管理6大模块有着深刻见解。更重要的是，要具备独到的用人理念，有敏锐的挖掘新人的嗅觉。 当然，职业经验肯定要大于3年。  所以人资本着遵循企业人力资源管理战略，将最匹配（薪酬需求、能力需求）、最合适人安排到最佳岗位的原则，心理测试法是人资招人常用的方法。 最常见的就是对“上一份工作离职原因的考察”。 人资问你上一段工作离职原因意图，大概有以下几种意图：
前1——5点其实都是对该新人职业素养和职业情操、职业规划的考量，第6项则是面试官最直接、最直观的想要得到的，从而得到对该新人的客观评价。  最缺乏职业情商和立刻死的常见回答如是：
需要明白的是，HR招人完全是站在公司利益角度衡量，而求职者切不可只关注自身利益，应从大局回答，不失格局、有智慧，相处高水平的职业情商。 包含职场专业技能、职业规划方向，对前公司的认可和同时之间的和谐。  怎么样来有智慧的回答面试官该问题，有以下几点。 正面回答离职原因，不要有回避情绪，但必须客观、恳切，不能作假胡说离职是一件在正常不过的事情，应该跟HR正面说出离职的原因。但是，不能带有不满或者一股脑说出离职的核心原因，显得太过缺乏职业素养和充满功利心。 要正面说出能让HR认可的原因，打消HR敏感的猜测神经。这就需要恳切的说话态度，必须保持镇静，不能显得过于急切不安。 例如，回答这个问题时，突然表现的有点不安或者情绪波动，就可能被HR察觉。而当你直接回答，“前公司管理有严重问题，我完全没有发展前途……”就显得很糟糕。 离职原因不能胡编，这很容易会被看出，导致HR更大的猜测，就不值当了。  凸显个人技能和团队融入都佳，注重个人职业发展的角度HR疑虑的念头打消了，后面的回答就比较好办了。 要凸出表现的是你的专业技能和职业情商都是优秀的，确定和加深HR对你的认可度。 可以试着这么回答，“ 行业不景气，前一个公司业务发展有点滞缓，虽尽心尽力，但个人整体能力还是无发生完全发挥，出现短板。公司是一个充满热情、激情和温暖的大家庭，但已经出现瓶颈，个人发展和职业规划与目前该公司发展不协调性逐步显现，特此求得一个更大、更宽广的平台!” 前公司一定要夸赞，这是必须的。  还有一点，对新公司的熟知度、认可度和仰慕之情要表现出来首先，要表达出你的专业能力、专业经验和贵公司招人标准深度契合。如果能答出你有除基本标准符合外，更加突出的特长或者经验，就更加加分。 例如，应聘项目经理时，你有别人没有的行业资源或者政府人脉，那瞬间HR都高看你一眼。 还有，对公司的企业文化、业界名声和公司业务有比较多的了解，也会很加分。可以显现出的是你应聘之前，肯定是做了充分的了解，最起码是有一定热爱度的。 这样会加深好感，面试也就差不多了。 个人原创，欢迎一起探究。 |
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