人才培养项目的三阶段法--3D/T/标

一、序言：从2P到3D

笔者把人力资源的领域分为2个模块：人力资源运营和人力资源开发！人力资源运营中，基本就是以“流程”为工作形式的一些服务，比如薪酬、招聘。在做人力资源预算的过程中，它有固定的成本基础。另外一个部分笔者称为人力资源开发，通常以“项目”形式开展，在人力资源预算中，以一个个的Program的形式进行立项预算。比如培训、企业文化建设等。

在人力资源开发的维度下，笔者根据组织行为的三层次，又分为3个层次的D: 从LD学习发展、到TD人才发展、再到OD组织发展。

• 在LD的层面，我们人力资源开发的视角是：用什么学习资源来给到员工进行发展？比如：培训课程，在线学习等。

• 在TD的层面，我们人力资源开发的视角是：面向哪些特定的人群进行培养？培养后有哪些是人才是组织可以用的？比如：一个个特定的人才培养项目、人才盘点等。

• 在OD的层面，我们人力资源开发的视角是：组织的规律和标准分别是什么？组织的人才系统应该如何建立？比如我们的培训体系、组织结构、组织能力，企业文化等。
  

 在这3个D的价值链上，如今大多数HR的高频人才开发的场景在哪一个层次呢？笔者的洞察是：大多数的人力资源开发，还是以一个个TD的人才培养项目的形态在组织中推进。

  那推进一个人才培养项目的模式会有哪些呢？笔者经过十多年的实践，规律出一个TD项目的三阶段法：3D或者3T，或者3标的称法。

     很多时候，我们在组织中推进一个人才培养项目，往往直接进入到达标阶段，没有经历前面两个环节，因此在培养的过程通常不具有针对性，从而没有实际的效果。当然，也会有第二阶段和第二阶段的位置互换（先育后盘），当第一阶段相对固定。

二、三阶段模型

笔者在这3个阶段下，再细分出7个场景：

1、Define / Target / 定标

对人才培养的目标进行界定，即培养的标准是什么？

• 关键岗位：通常，这个都会聚焦在组织的关键岗位上，那问题来了，哪些岗位是组织的关键岗位呢？