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来源：餐饮老板内参 导语 下个月，“社保入税”正式实施，许多老板至今仍茫然无措。 今天跟大家分享一个能节省50%以上社保成本的思路，相比增加小时工、劳务外包等，这个方案的最大价值，其实在于让企业从火车变高铁。 1 先看看社保入税前后的变化： 过去，自由自主申报缴纳，大部分少缴或不缴； 现在，强制自动刚性扣缴，全部都如实足缴。 企业要想算清楚自己增加的人工成本，就要先了解社保的构成。 △单位合计缴40%，个人缴20% 社保包括五险一金，其中五险是强制缴纳的，一金（住房公积金）不强制缴纳。 “五险”包括“生、老、病、死、失”，基本上把员工可能面临的风险全部覆盖了，加上“一金”，员工个人缴20%左右，公司缴40%左右，合起来一起缴纳60%。 社保缴纳基数国家是有规定的： 有些企业以往采取的“工资少做一点、奖金多做一点”的避税方法，没用！ 新政规定所有奖金、津贴都要被作为基数缴纳。 社保缴纳基数也有上下限。下限是这个城市平均工资的60%，上限是平均工资的300%。 2 社保入税最大的影响就是用人单位的人力成本增加了，如果原来员工一年的工资是200万（假设之前一分没缴），以后就要多出40%，也就是80万的社保（如果之前缴的有，就用这个数减去前面缴的）；员工也要缴纳20%，实际所得变成了80%。 假如一个员工每个月的薪水是1万，下个月他所在的企业要配套4000元帮他缴社保，该员工需要从1万里扣除2000元缴社保。 等于公司要出14000元，员工拿到手8000元。 也就是说，员工的税前工资所得率仅有57.1%。老板支出1万，员工只能拿5700元。如果保持员工的工资不变，企业要增加80%，甚至100%的成本。 案例分析 某餐饮企业，2017年营业收入6000万，员工总数400人，薪资总额2400万，社保成本200万，管理团队80人，薪酬成本1500万，年度净利360万元。 注：不缴公积金是30%，缴了公积金是40% 也就是说，在“变相降薪”的情况下，该餐企需要多支出（720~960万）-200=520~760万的成本。如果保持员工工资不变，该餐企需要增加240057.1%2400=1803万的社保成本。 3 帐算透之后，作为老板，现在可以丢掉幻想了。 大家先要明确一点，社保入税后，每个用工企业的人工成本都不可避免会增加，无论用什么方法，都是尽量降低增加的幅度而已。 不能违法，也不能降低员工工资，这段时间，我们听到不少积极的应对之策： 改善用工结构，可以多聘用实习生、退休人员、小时工等，这些人不用缴纳社保； 改用工模式，采用劳务派遣工、劳务派驻工； 不过，老板们可以先问问自己，是否有能力让别人派遣。 外包模式，劳务委外承包。就是说一个餐企把自己的员工全开了，然后把服务包给一家公司。 这个办法理论上可行，但实际上，即使能找到一家愿意承包的公司，这家餐企一旦成为光杆司令，在市场上的竞争力就会大打折扣，而外包的公司万一随意涨价，企业丝毫没有安全感。 还有一种方案就是内创内包：内部创业，股权控制，内部承包。 让员工内部创业，成立小微企业，和总公司保持相对独立又相对合作的关系，总公司的资源和资金可以给小微企业用，小微企业给集团创造营收，这叫内部创业。 因为是集团内部的企业，老板可以把业务包给它，甚至可以包给3、4家内部公司，谁做得好就可以多派点活，这也实现了内部的考核和管理。 内包的基本方法就是把企业B2C的生意变成B2B。我们用一个简单的图标，来说明前后的变化： 只有转变身份，才能转变结果。过去，他是员工，所有收入都是工资收入，现在他是合伙人、是股东，薪资可以调节。 把员工变成合伙人，可以大幅降低社保入税增加的成本。为什么？往下看 4 小微企业现在有3种性质，个体工商户、合伙企业、个独有限公司。 这三种法律上都合法，但个体工商户不合理，一个餐企把100个员工全开了，然后诞生100个个体工商户，这听起来像是要找事。 个人独资有限公司，法律上可以，但税要多缴一次。因为企业给他的钱要先做收入，做完收入减去成本然后扣税，扣25%的企业所得税，小微企业要扣10%，扣完以后再扣个人所得税。 成立合伙企业有一个好处，不用缴企业所得税，只缴个人所得税，这是法律赋给合伙企业的特权。因为合伙企业在税收上是透明体，它赚的钱不用缴企业所得税，25%、15%、10%都没有。 它赚的钱先分，分完以后再缴个人所得税，这就是在税收上的好处。 案例分析 某企业员工60人，其中管理层15人，全年工资支出500万，其中管理层合计300万，基层员工200万。 假定城市平均工资5000元。 若不调整： 15000x12x40%x15=108万 （注：300万/15=20万，20万/12个月=16666元，超过城市平均工资的300%了，就要按照城市平均工资的3倍15000元来交） 这是企业明年要额外增加的社保。 做成合伙制以后，管理层的工资可以调节。 比如，只算5000元的工资，剩下的作为分红。企业只需要缴：5000x12x40%x15=36万 如果不算工资，全部设计成分红，也不是不可以。这样就能节省超过50%的社保成本。 有人质疑，合伙之后会不会多交税？ 合伙企业合伙人所得税规定，合伙企业盈利和投资收益“先分后税”，免征企业所得税，只需缴纳个人所得税（之前公司给他发工资也是需要缴个人所得税的）。 总之，这个方案的核心，就是把企业里面的高收入人群成立合伙企业。（只要他的年综合所得超过所在城市的年平均工资，或者超过60%，都适合这个方案） 一般来说，高收入人群和管理层最适合这个方案，因为认知和意识够，普通员工动了没意义。 5 身边很多老板常常抱怨，鼓励、激励、奖励、福利都做了，员工就是没有动力；零加班、年终奖、出国游，分红奖都发了，员工还是没有战斗力。 为什么这么累？因为为企业操心的人太少。 过去，老板一个人领一群人，是火车头模式，一节车头提供动力，后面都是摩擦力。而实行合伙人制就是高铁模式，每节车厢都有动力。意味着如果挂100节车厢你就变成飞铁。 这就是为什么，一个老板带5个员工很轻松，带10个员工还不错，带100个员工就累趴了。一个是拉动一个是推动，效果是截然不同的。 这个方案实际上解决了两个问题：最小地增加人力成本，最大地提升他的动力。 当然，这个方案也不是为现在（社保入税）而生，而是过去就已经有企业用合伙人制了，有效提升了组织活力，节约社保成本只是副产品。 小米就是合伙制的经典案例，还有阿里。 曾问过十八罗汉里的一位老师，他就特别笃定地跟着马云。他说那时也想走，但走不了，就三四万块钱全给公司了，签了协议，中途离开净身出户…… 现在，很多企业的团队都是只能共富贵，不能共患难。合伙人制就是解决这个问题的完美方案。可以说，雇佣制已瓦解，合伙人制已到来。 除了互联网企业，目前很多律师事务所、会计事务所都是合伙人制，咨询公司也是，大家都知道它的好处。但很多传统产业还没有实施，总担心股权分出去，其实股权分出去并不代表钱分出去了，所以要明白合伙、合伙人、合伙人制的区别和关系。 6 据了解，在餐饮业，其实也有不少企业早就开始施行合伙人制。 比如2015年，西贝独创了合伙人计划（即创业分部+赛场制），门店和业绩都实现了快速增长，成为中国餐饮业里面除了海底捞之外的另一面旗帜。 在西贝，每开一家新店，总部占股60%，团队自己投40%，利润也是六四开。西贝总部给了他们最大程度的股权下放，他们只需要向总部上缴60%的利润，余下的40%由管理团队自行分配。 还有喜家德，广为人知并模仿的358制度——就是喜家德合伙人分股权的方式。如今，这个机制也发生了变革，新的机制明年或后年会成型。与此同时，今年9月份，从不加盟的喜家德开始面向全国招募合伙人。 “企业为培养员工付出了很多时间和成本，为了不让成熟员工走掉，合伙人机制是非常必须的。”高德福如是说。 除此之外，还有乐凯撒，今年已经实施了一次股权激励，一批小伙伴成了公司员工持股平台的股东。创始人陈宁说，未来，还会针对内部推出事业合伙人制度。 如何激活人呢？包产到户、让耕者有其田，是十分好的制度设计。 同时，乐凯撒提出了“成就四小梦想”，公司给员工分合伙权、加盟权。 所以说，合伙人制并不是为了社保入税而生，其实是从根上解决问题，激活组织动力，提升企业效率。 当然，你的企业是否适合导入合伙制？导入合伙制以后能节约多少成本？如何设计股权？这些具体问题还需要具体测算和分析。 甚至还有人质疑，员工成立合伙企业后会不会真独立了，老板失去对其控制权？这当然也可以通过股权设计来规避解决。 总的来说，合伙人有7大类型，6大机制，光一个退出机制就有36个配套方案，所以股权设计是一个系统工程。 我们今天的重点只是让你能看透问题的本质，提供一种解决问题的思路。希望你能豁然开朗。 -END - |
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