甄乾龙 近期，“996”加班方式引起各方关注。企业希望通过加班增长效益，而员工期望获得应有的补偿，“工作”与“健康”如何在法律范围内找到平衡呢？希望大家通过这些案例，学会在今后的工作中利用法律武器来维护自身权益。 部分公民放假的节日 照常工作的可不支付加班费 案情回放 王某与公司解除劳动关系后，先后提起劳动仲裁和诉讼，她认为自己是女职工，2015年和2016年妇女节均全天正常上班，因此要求公司支付加班费等，法院最终未支持其诉讼请求。 法官说法 根据国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》，妇女节属于部分公民放假的节日，依照《劳动和社会保障部办公厅关于部分公民放假有关工资问题的函》“在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班，则应当依法支付休息日的加班工资”。因此，妇女节、青年节等部分公民放假的节日照常工作的，单位可以不支付加班费。 综合工时制 不等于没有加班工资 案情回放 姜某入职某公司时，双方签订的劳动合同约定岗位为经理，实行综合工时制。一年后，他向法院提起诉讼，认为自己在职期间每天工作8小时，每周工作6天，要求公司支付加班工资。而公司认为，姜某的经理岗位实行综合工时制，并且已经有关部门批准，因此不同意支付加班工资。法院最终判决，该公司应支付姜某工作期间的加班工资。 法官说法 综合工时制是指企业因生产特点不能实行标准工时制，经劳动行政部门审批，对某些职工实行的每日没有固定工作时数的工时制度。 那么，每日没有固定工作时数是不是就意味着不需要支付加班工资了呢？其实并不是。根据法律规定，经批准实行综合计算工作时间的用人单位，分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，即使实行了综合工时制度，劳动者仍然平均每天不超过8小时、每周不超过40小时，若超过则需支付加班工资。 另外，如果工作日是周休息日的，属于正常工作；但工作日是法定节假日的，则仍要支付相应加班工资。 强制加班虽支付了加班费 每月也不得超过36小时 案情回放 刘某入职后，公司要求其每天工作时间为上午9点到晚上9点，一周工作6天。公司按照他加班时间支付了相应的加班费用，但有一次，刘某因故一周仅工作了5天，第六天未加班。公司以刘某旷工为由解除劳动合同，刘某诉至法院。法院最终认定，公司是违法解除劳动合同，需支付对方相应赔偿。 法官说法 根据劳动法的相关规定，“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”由此可见，协商是企业决定延长工作时间的程序，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。若由此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理。 值班不等于加班 要求支付加班费的不予支持 案情回放 孙某在公司的岗位为电工，除每日工作外，每周需有3天值班，时间从晚10点至第二日早7点，负责抄写两次电表数值，值班处有床铺可供休息。孙某诉至法院，主张每周三天值班应为加班，要求公司支付加班费，后被法院驳回。 法官说法 对于用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者在正常工作时间外，从事与本职工作无关的值班任务，或用人单位安排劳动者从事其与本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持。但劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同等支付相应待遇。 此外，笔者提醒劳动者，在日常工作中应当注意留存例如公司盖章的加班表、加班期间的工作邮件、电话和微信记录等符合法律规定形式的证据，一旦双方发生纠纷，将能更好地维护自身合法权益。 （作者单位：北京市第一中级人民法院） |
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