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2013年11月，中国金融培训中心和中国银联培训中心联合开展了“银行卡从业人员专业认证”培训。与众不同的是，项目负责人独创了“团队学习+个人学习”的模式。对于团队，学员被平分成若干组，每人完成一篇特定主题的主观题作业，分数计入小组总分，根据小组排名得到该组组员的主观题得分。 对于个人，项目负责人则采用“微信+微课程”的方式。五门课程的重要知识点、模拟题库放到其微信订阅号里，并保持动态更新，学员可以随时随地查看，这种线上线下的联动，恰恰契合了MOOC的特征。虽然从目前看，很多企业在这方面的实践还比较欠缺，但MOOC可能对未来企业无论是培训还是人力资源管理都会产生变革式影响的趋势却是显而易见的，企业不能等闲视之。 如何认识 MOOC MOOC（Massive Open Online Courses，大规模开放式网络课程）是指在以 Web2.0 工具为支持的信息技术平台上，整合社会化网络与开放教育资源，开展各种方式的学习和交流研讨的交互活动系统，该系统可以实现大规模的网络学员同时在线学习。 2001 年麻省理工学院发起开放式课程计划（OCW），免费向世界开放其大学及研究生课程核心资源，成为在线课程走向开放式课程的标志。2006年，可汗学院及耶鲁大学开放多学科视频课程，因课时短、灵活性强而风靡全球，在线开放式资源共享开始向视频模式转变。2008年，斯蒂芬唐斯和乔治西门子开发和运行了基于“联通主义”的在线课程，成为最早大规模开放式的在线课程。从 2012 年开始，由 Coursera、Udanity、EdX 三大课程提供商领跑的 MOOC 教育模式急速发展，高校、商业企业、投资机构纷纷参与合作，大量开放式课程涌现，传统教育和培训领域受到极大冲击。 人力资源管理中与 MOOC 关联度最大的是企业培训。在 MOOC 出现之前，早已有在线培训方式存在，由于课程不实用、冗长，导致结果差强人意。MOOC 弥补了传统 E-learning 学习方式的不足，开放式的学习平台和交互式的学习方式迎合了信息时代学员的学习意愿，短时长教学方式符合现代员工碎片化的学习习惯，趣味性的测评模式和创新的管理运营模式，真正践行了以人为本的教育培训理念，是在线教育在方式上的重大创新和完善。 某国内杂志就 MOOC 在企业培训界中的发展前景向业内专家发问，主流的看法是 MOOC 并不是企业培训的颠覆，而是变革的催化剂，已有 Yahoo、SAP这样的国际型企业作为先驱，将MOOC引入到企业内部培训当中。根据 Bersin&Associates 发表的 2013 Corporate Learning Facebook 报告中指出，MOOC 对未来企业培训的影响可能在于以下几个方面：提供更多与工作相关的内容；缩短企业培训的课程时间；聚焦于发展与领导力相关的课程；发展出更多元有趣的学习模式。 台湾中国文化大学创新育成中心执行长、美国芝加哥知识系统学院客座教授廖肇弘是这方面比较有名的研究者和实践者。他给出了 MOOC 在企业应用中的八种模式：提供员工培训、延揽外部讲师、协助员工提升、跟全球大学合作、连接渠道伙伴、收集群众智慧、搭建企业品牌、招募全球优秀人才。 面临的挑战是什么 但通过 MOOC 的方式进行培训也并非没有挑战。目前盛行的 MOOC 大部分是高等教育领域的知识类课程传播，尽管也有少量商务技能、IT技能课程，但难以满足企业多样化或个性化的培训要求。侧重于学员知识创造和建构以及提升技能和完成任务的课程，更适合企业培训发展的需要，但寻找、开发、改造并形成新的 MOOC 平台，不仅是个技术难题，也涉及到开发成本和费用的问题。2013 年以来，包括微软公司在内的各大商业机构的 MOOC 平台陆续出现，如何有效利用这些商业平台合作也是企业需要考虑的一个重要问题。 即使如此，MOOC 的基本理念是通过免费共享、交互，获得知识和形成新知识，这对于企业知识形成、技术创新和管理提升有着非常重要的作用，但在开放平台上，企业赖以形成核心竞争力的独特知识和经验存在外泄风险。在“隐私”和“共享”之间如何规划出一个合理的界限，保护企业核心知识的专有性、排他性成为发展企业 MOOC 的极大挑战。 杜克大学教学技术中心发布的一项调查数据显示，使用了陈旧过时的行为主义教学法的MOOC课程学员流失率高达90%。这其实同MOOC本身的特征也有些关系。例如，MOOC 缺乏面对面的人际交流，通过网络学到的多是信息性知识，员工如何在知识培训之外进行情感沟通？在线培训如何培养员工的团队意识、合作精神及企业凝聚力？而且如何评估培训效果？ MOOC平台大多采用标准化考核和交互式考核方式在线检验学员的学习质量，对于需要发散性思维的培训内容则面临无法合理检验效果的困境。因此如何设计合理的课程体系、组织方式、学习交互是企业成功运用 MOOC 开展员工培训必须考虑的问题。 会把人力资源管理引向何方 我们之所以要看重 MOOC 的价值或者是挑战，源于它对企业人力资源管理的未来影响深远。这至少体现在以下几个方面。 企业培训。未来引入 MOOC 的企业培训应着力解决以下问题。企业培训的目的性与 MOOC 自主学习方式的冲突。学员根据自身的喜好和需要选择课程，是 MOOC 最大的特点，而企业培训一般带有很强的目的性，事先安排学习内容及时长，之后定期定点对目标员工开展培训，若让员工自行在 MOOC平台上选择课程，必将造成培训过程散漫而缺乏效率，培训效果大打折扣。企业面临借用它方培训平台或自建培训平台的抉择。目前 MOOC 的运营模式仍停留在 B2C，企业需要依据自身培训需求为员工设置培训课程。如果借用现有培训平台，无法避免与其他企业使用同质化的培训资源；若选择自行搭建专业培训平台，虽然避免了机密资料的外流，一定程度上满足了个性化需求，但从平台的设计、搭建到运营后的维护及完善将耗费企业大量的人力、物力资源。 目前国内 MOOC 平台在技术发展上和国外不相上下，但在用户体验的互动性上和精致度上尚有差距，而且课程制作质量远远落后。所以要特别强调三个方面，一是在课程设计和教学活动方面增强设计感；二是在视频长短、文章质量、用户回答问题的频次，讲师对学员的支持等方面强调体验感；三是在 MOOC 教学中逐步形成一套较为完整的体系。 人才招募。MOOC 为企业招聘人才提供了新途径。企业可以把相关岗位的知识技能放到网上，供潜在求职者学习。目前 MOOC 三大课程提供商已经开始朝演示、课堂作业、小测试、测验等方向努力，有学分认定、课程认证等相应的配套证明。如雅虎公司和 Coursera 合作，对其软件工程师进行培训和认证，从招募有潜质的新手转变为招募完成基础培训的熟手，实现了新员工培训的前置，同时也相对降低了新员工的流失率和企业培训成本。 以学习建设构建社区。由于 MOOC 像一个虚拟班级，强调线上与线下互动，因此，保险公司JLT让员工注册参加Coursera平台上的“公开演讲入门”课程，并且每周组织一次面对面的沟通，通过搭建混合式学习环境，促进员工沟通技能的提升。 价值链拓展。由于MOOC具有大规模、开放、在线等特点，不仅可用于大型企业的内部培训，更适合面向客户、合作伙伴以及社会，助力企业价值链拓展和商业生态圈的建设，也有助于企业品牌与市场推广。例如，美国银行和可汗学院合作，对其客户开发了一系列理财在线学习课程；SAP 公司也为其客户、合作伙伴、外部专业顾问，开发建设了open SAP项目，进行MOOC探索。用户选择不同的MOOC课程，其本身就是一种自发而自为的受众细分。而企业则可以根据这种自然形成的细分受众群选择符合要求的潜在客户群体，有针对性地与潜在客户群发生联系，有效扩大企业的品牌影响力。 同时，MOOC 不仅实现了教学过程中的双向互动，同时也为企业提供了一个良好的反馈机制。通过 MOOC 发布产业、产品相关课程，针对用户需求提出企业方面的疑问，客户通过课堂作业、留言等方式给予企业反馈。 可以预见，随着人力资源管理对 MOOC 的应用，不仅对 MOOC 本身，而且对企业培训，乃至企业人力资源的作用都会提出新的要求，推进人力资源管理进入到战略管理的价值层面。我们要做的不是拭目以待，而是拥抱之，实践之。 |
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