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做HR 的都应该知道，公司在招聘一些特殊和重要岗位的时候，一般都会进行背景调查的。背景调查一般情况下都是在面试完就开始着手去做，这样可以更好的避免求职者在背后“有所交代”，背景调查理论上是转正前或者上岗前就要做好，这样可以最大限度的降低对公司的影响。 So做背景调查，你应该知道这几点!如下： 哪些人需要做背景调查? 当然，并不是所有的员工都需要做背景调查，否则对于HR来说，可算是一个浩大的工程，而且也没有必要。所以，我们必须明确什么样的人需要做背景调查。 1、财务岗位 众所周知，财务岗位管理着公司的账目，管理着公司的现金流，而对于这种状况，如果公司的管理者或人力资源部门不对其进行背调的话，就有可能发生别人说的做两套账，或者在财务账目上动手脚，或者在公司的现金上动脑歪脑筋等等，这会给公司带来无尽的麻烦。而一些财务管理者还会利用工作中的矛盾和摩擦，收集一些证据，然后到相关部门投诉，最终导致相关部门对公司进行巨额罚款等。 2、采购岗位 每个企业的采购都决定着公司的成本和利润，如果采购环节出现问题，对于企业的影响是致命的，而且，担任这一职位的人员也极易出现问题。毕竟，这关系到利益，所以，对于这一职位的人员，必须经过背景调查，才能放心大胆的聘用。 3、研发岗位 公司的研发岗位是公司的核心机密岗位，在企业的日常运作中，如果企业的管理者和HR都不对这个岗位进行背调，不系统地观察这个岗位的人员，那么在未来的工作过程中，一旦这个岗位的人员出现资料泄密，就可能给公司带来不可估量的损失。所以要对这一岗位进行严格的背景调查，否则会给公司带来不可估量的损失。 4、中高层管理岗位 公司的中高层管理者不仅要处理积极应对日常的管理工作，还要做好日常的长传下达，这与公司的发展有关，也与公司的未来息息相关。所以，在日常工作的招聘过程中，公司的HR和高层一定要对相关的人员进行背调。只有这样才能对相关人员进行聘用，防止对公司造成损害。 HR 如何做背景调查? 1 、对于候选人的学历、技能证等，都可以网上查证。目前，教育部和一些网站均已实现了网上验证功能，对于被调查者提供的学校经历证明、职业资格证均可以网上验证，如学信网就可以对调查者的学历信息进行验证。 2 、寻求面试者原单位的介绍。这就需要根据实际情况进行多种手段去应对，如果面试者与原单位关系良好，正常离职，也许对方会很乐意进行调查介绍。但如果存在这样或那样的纠纷，又或者对方企业并不乐意进行这项工作，则就需要我们 HR 开动脑筋，旁敲侧击的去打听了。 3 、面试者的银行信用记录。可以要求面试者去银行开一份自己的信用记录，可以对面试者的金融信用进行一个全面的了解。 背景调查问哪些问题? 背景调查的目的一般是确认候选人信息的真实性，并确定候选人是否适合公司的职位。如果候选人的最后一家公司可以全面评估其工作能力，工作内容和薪资结构，那就再好不过了，如果存在纠纷，而另一方可能不会配合。 针对这个目的，一般会询问以下几个问题： 1、工作时间。入职时间和离职时间，这个是最基本的信息，一般也不会被拒。不要觉得有离职证明就可以不用查这些信息了，要知道，离职证明也是可以作假的。 2、职位以及这个职位的基本信息。基本工作内容、是否具备管理职能等这些对方会知道的信息。 3、离职原因。需要向候选人之前公司询问离职的原因，因为一般离职也是HR来操作，所以HR对这个信息也会比较清楚。 4、工作评价。询问候选人是否可以胜任这个工作，工作能力怎么样。 5、一些软性能力。比如，您是否愿意跟候选人再次合作，如果有工作机会，是否愿意帮其推荐工作等。 以上这些问题还是比较简单的，比较适用做简单的背景调查。 背景调查需要注意什么? 背景调查并不是什么信息都查，而是有一定的目的性，主要是针对和工作岗位相关的一些关键性数据进行调查。我们需要做到： 1 、保证候选人的知情权。 2 、调查的内容绝对保密，只告知有相关知情权利的人员。 3 、相关调查内容与报告务必客观、真实。 4 、不调查候选人的个人隐私。 5 、给予候选人反馈，允许其进行申辩。 背景调查，可以是HR自己进行，也可以委托转也的第三方背景调查机构进行。如果有必要的话，可以要求候选人提供至少3个证明人的联系方式，比如HR、业务部门领导、同事等，从不同的维度进行背景调查。 如果公司有足够预算的话，建议使用专业的第三方背景调查公司，因为第三方背调公司与候选人没有任何的利益关联，得到的结果也是最公正、客观的。如果预算有限的话，一些基础岗位可以自己来做。如果想要获得更多的一些信息，比如说犯罪记录、吸毒记录、信用记录以及商业利益冲突，信用记录等可以委托第三方机构进行背景调查。 需要注意的是，如果候选人没有离职的话，千万不要贸然给候选人现公司打电话，会给候选人带来不可逆转的影响，应该提前沟通清楚。 |
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