如何“搞定”新生代员工？巨变时代下管理者要学会角色转变寻找最美丽你 · 哈喽，大家好！今天给大家带来“双童”人才观系列文章的第一篇：《管理者的四个新角色》！首先，先和大家分享一张图片：  这张图里生动体现了“70后”、“80后”、“90后”员工的特点，大家对号入座，是不是很贴切呢？ 那么，面对这些截然不同的员工群体，你是否遇到过“留人难、90后难管、秒辞”等问题，作为管理者，又该如何去应对和管理呢？ 接下来，我们进入今天的主题，和大家分享管理者应该扮演的四个新角色！ 管理者的四个“新角色” 在高度变化的新时代下，管理者如果一直延用以前的老经验、老方式，那就离淘汰不远了！ 面对不同的员工群体，尤其是个性鲜明的90后员工，作为管理者，首先你需要改变传统的管理者角色，学会转变、扮演四个新角色：  管理者的四个“新角色” 小伙伴： 在新生代员工面前，管理者不应该再把自己塑造出“高高在上”的威严上级，而是应当放下姿态，清空自己，和大家一起平等沟通，倾听员工的想法和建议，成为员工的小伙伴！ 只有跳出自己的框架去理解新生代员工，才能融入他们的新世界！   “双童”开放、平等、透明的办公氛围  年轻的“双童”行政团队  楼总和员工们聚会，亲自为大家下厨 追随者： 随着现代信息化的发展，我们所“遇见”的这个时代面临着破局、颠覆、巨变、迭代…… 老一代管理者本质上与90后员工存在着一条巨大的“鸿沟”，这条“鸿沟”就是对现代知识的认知。 楼仲平认为，这个时代的主人是年轻人。 年轻人更能接受新的变化，更能理解新鲜事物，更能获得新的机遇。 50后、60后、70后们只能更努力地向年轻人靠拢，向年轻人学习，才不会被这个时代所抛弃。 所以，楼仲平一直坚持向年轻人学习，创建与年轻人对话和沟通的能力，永远将自己定位在25岁，紧追时代步伐，不让自己成为时代的“弃儿”！  楼仲平PPT截图  楼仲平的微博截图 规划者： 规划者，其实也是企业设计师，但这并不代表要求管理者去设计图案和图纸，而是要求管理者站在组织发展和前景的高度，去设计和规划企业的未来，确立组织长期发展的愿景和目标，从而为员工职业发展提供帮助和承诺，让员工自身实现成长。  “双童”为员工职业发展提供帮助， 让自身实现成长！ 以“双童”为例，从2005年开始，“双童”管理团队便每五年规划公布一个企业的五年发展规划，并紧紧围绕这些规划开展企业的具体事务和发展方向。 同时，通过三个五年发展规划，企业在得到逐步提升的同时，也让员工得到了充分成长和发展机会！  “双童”的首个五年发展规划 从2004年开始，“双童”逐渐推行全方位岗位考核、内部创新提成等业务合作方式，尽可能满足新生代员工的价值诉求。 而在2018年的12月19日，在“双童”第一期股权激励启动大会上，“双童”首批12位核心员工正式签约成为“双童”的经营伙伴，我们以股份合伙、业务合伙等“合伙激励”的 方式让优秀人才变为合伙人，让员工和组织的目标长远契合、共同生长、共享价值创造的有效延伸！  12位被激励对象风采展示 “双童”第一期股权激励启动大会合影留念 布道者： 当企业发展到一定时期，管理者一定要学会转变自己的管理方式，从现场管理者转变为理论管理者。 管理者应充当员工精神导师，给员工们做人文思想和组织精神的传播，关注员工职业培训教育，体现企业的育人理念，这恰恰是我们作为新时代管理者去追求的。 楼仲平给全体员工进行分享 以“双童”为例，我们一直倡导建设学习型企业，营造学习氛围。在每周一和周三的19-21点，举办全体员工的学习会，确保所有员工每月有累计八小时的学习和培训，并把培训结果列入到员工职业发展当中，从而通过员工的成长而促进企业的发展！ 楼仲平微博截图 “双童”每周一次的全员学习会 看到这里，你学会了如何转变角色来管理截然不同的员工群体了吗？ 内容来自新浪新闻 |
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