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1、“主人翁”机制 个人觉得职业经理人和老板是两个不同的生物。可能两者都有创业精神，执行力强，但最大的区别可能是内心的初衷和职业定位不同。 这就是为什么有“老板思维”一说，而不叫“经理人思维”。 所以，对于一家企业，如果你想让员工都像老板一样思考和做事，那你有没有相应的机制和愿景配套，如果没有，就不要奢望员工能和你一样把企业当家。 这也是海底捞你学不会的根本原因。  海尔的组织结构是一个“倒三角”，反传统的架构，员工在最上面，直接面对用户需求；领导在下面，提供资源和平台，帮助员工去满足用户需求。 同时，公司通过“顾客驱动机制、契约机制、人单酬、官兵互选”四大核心机制来让“倒三角”有效运转，让外驱力和内驱力同时发力，激励员工的工作激情和主人翁精神。 所以，塑造主人翁文化的第一步，是企业要有一套“让员工翻身做主人”的机制，让岗位责权利对等，让他们能真正地做到可以自己做决策，在你的平台上有机会实现自己的愿望及理想。 2、信任、依赖的合作关系 一个朋友离职，原因是他觉得老板不信任他。 他刚去的时候公司才十个人不到，他走的时候有将近一百人，公司的经营收入也从最初的几十万，到现在的几百万。 他说“刚去那段时间，要做很多事情，周末也要加班，但老板会在工作上全力支持你，很多事情会主动和我们商量，甚至他不在的时候招的人我们几个部门长就能定，这份信任和责任让我必须要把事情做好。可现在公司大了，他反而管的多了，并且总是不放心，有一次他竟然私下去和我的客户确认我的一些工作环节和事项，这种不被信任的感觉糟透了。” 从人体机能来说，心脏泵血的过程分为两个阶段--收缩期和舒张期，没有舒张就没有收缩，而信任可以创造舒张期，人们只有在心灵和头脑放松的时候，才会开放地听取别人的意见并与他人接触，从而有更好的行为表现。 美国公共卫生局局长摩西在回答什么是美国当今最严重的疾病时，他说“不是癌症，不是心脏病，而是孤独。这是我们今天生活及工作的最大病症。” 职场上也是如此，技术及管理在进步，但人与人之间的联系以及信任感似乎却在降低。 其实我们可以用那些非物质的力量进行改善：上级的鼓励、同事的赞美、下属的肯定、朋友的理解、他人的帮助，而非冰冷的部门墙和领导不信任的眼光。 让组织建立彼此信赖的关系，才能使员工更健康，员工才有主人翁般高效的行动力。 3、尊重员工，让其自己做决定 一个管理中的技巧，管理者向员工说明一个问题或情况，寻求他们的建议和想法，可能会有几种选项，而管理者自己也有了最优的答案，这个时候依然要学着习惯把选择权先交给员工或下属。 即使他也选择了那个正确的方式，但至少对他们来说，这是他们自己做出选择的，所以就会更加认同，也就会自我驱动去做好这件事情。 这能帮助他们感受到自己的力量，觉得自己的想法被听到了，也帮助管理者权衡不同的选项，这种方式会让每一个成员都感受到更多的荣誉感，而且能让整个团队变得更有韧性和动力。 美国大学教育专家斯提芬妮桑福德指出“主人翁意识能够解决更多的问题，并使得更多的问题更容易解决。” 当公民对祖国有了一种主人翁的感觉，当老师对课堂有了一种主人翁的感觉，当学生对学习有了一种主人翁的感觉，当员工对工作有了一种主人翁的感觉，将会出现更多的好结果。 一切结果都会自发地出现，而且更有可持续性。 主人翁意识也会促使组织中的每一个个体考虑长远的问题，而不是短期问题，考虑战略问题而非战术问题。 |
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