|
Evin 飞腾国际外贸部部长 销售管理经验4年 无聊的时候热爱撸猫和思考人生哲学 一进公司，Michael就感觉到一股颓靡的气息扑面而来。 放眼望去，公司里的每个人都正在自己的工位上噼里啪啦地敲击着键盘。 然而，他们那无神的双眼和哈欠连天的神态，全都在诉说着自己昨晚的英雄战绩。 此时此刻，Michael真想冲他们怒吼一句：祖宗们哟，你们难道是被公司雇来打游戏的吗？ 近两年来，花儿一样的面孔越来越多，作为管理者，Michael好像一下子就步入了“更年期”。 居高不下的离职率，以及难以调动的工作积极性，都让他感觉到欲哭无泪： 你和他们谈企业未来的发展和前景，他们却认为你只是在画一张大饼； 你用胡萝卜加大棒的方式想要驱动他们向上攀登，他们却淡泊名利，崇尚佛系进步； 你希望他们在下班之后，把心思更多地花在能力的提升上，他们却微微一笑，转身就跑去“全军出击”了。 面对着手底下的这一群小崽子们，Michael几乎都快要哭出声来了。  这一届员工的兴趣和激情到底在哪里？为什么他们不愿意努力工作？以及怎样才能让他们努力工作？ 想要弄清楚这些问题，各位管理者们倒不妨先思考一下： 为什么90后和95后玩游戏有热情、会上瘾，但在公司工作才不到一年，战斗力却会急速耗尽呢？ 有的人可能会说，因为游戏可以让人放松，而且具备“上瘾”的机制。 但我想说的是： 1、玩游戏其实是一件很累的事情 对于“游戏”，很多朋友的态度都是避如蛇蝎的，认为它既不费脑又不费力，还能获得极大的满足感，简直就是新型的“毒品”。 但实际上，玩游戏真的是一件很累的事情啊！ 就拿当下最火热的王者荣耀来举例，虽然它一直都因为操作简单而风靡于男女老少。 但不可否认，一旦开局，你需要投入的专注力和精神力，一点也不比你写一封开发信要少。 更不用说其他的类似于丛林冒险、密室逃脱这种需要耗费大量脑细胞的游戏了。 2、管理也可以借鉴游戏的“上瘾”机制 既然玩游戏是一件如此心累的事情，为什么还有那么多的人，争先恐后地想要跳入这个“大火盆”呢？ 这自然是因为，在每款受人追捧的游戏背后，都隐藏着一套完美的“上瘾”机制。 正是这套机制，让玩家在游戏里体会到了精心设计的快乐，惊险刺激的挑战以及强而有力的社交联系。 然而，当他们回到现实，却沮丧地发现，为什么工作不能像游戏那样“被设计”得有趣一些呢？  不知道各位有没有思考过，管理的目的到底是什么？ 我认为，但凡管理者稍微明智一些，就会意识到，管理并不是将你捧上了神坛。 相反，它要求我们能够以一个服务者的形象出现。 帮助下属把一件做不好的事情做好，把一件做得不错的事情做得更好，这才应该是管理的核心目的。 因此，当被管理的对象发生变化后，我们的管理方式也应该有所不同。 那么，我们具体应该如何做呢？ 我的建议是，为什么不能尝试着用游戏的“上瘾”机制来装备我们的管理系统呢？ 1、具体的目标 游戏之所以吸引人，很重要的一个原因是，无论什么时候，我们都能清晰地看到自己需要实现的宏伟目标到底是什么。 譬如，王者荣耀的目标就是推倒敌方的水晶；绝地求生的目标就是成为最后一个幸存者；至于超级玛丽的目标，则是拯救公主于水火之中。 正是在这些目标的驱动下，玩家开始有了前进的方向，甚至还会沉浸在“心流”的状态中。 反观我们日常的工作，最常见的状况就是： 执行层每天都忙于处理上头派下来的各种任务，既看不见任务背后的目的，也看不清自己努力的价值。 尤其是对于90后的这一代人来说，没有房贷的压力，也没有养老的负担，所以他们对于生存和安全的需求是比较薄弱的。 相对而言，他们更希望能从一份工作中获取到满足感、成就感以及归属感等高级需求。  所以，给员工设立一个明确的目标就很有必要了。 只不过，需要注意的是，在设立目标的时候，管理层必须让企业目标和个人目标保持一致性。 举个简单的例子： 很多管理者总喜欢嚷嚷着说“先定一个小目标，明年我们要做一个亿”。 But，这种目标和员工有什么关系？又或者说，你无法让员工感觉到，这个目标是和他们有关系的。 但假如你说，“Evin，听说你女朋友最近逼你买房了？别慌，明年做够了一个亿，公司就给你发一套”，又或者“老张，你一直都想去国外进修MBA，明年做够了300万，公司就把这个名额给你”。 这个时候，企业的目标和个人的目标才实现了完美的匹配，大家才能称得上是“一条船上的战友”。 2、明确的规则 既然谈到了目标，就不得不声嘶力竭地喊上一句了：没有实现路径和方法的目标，都是在耍流氓！ 就像是我们在玩游戏的时候，如果把你投放到一座无人岛，然后告诉你，去把少年，成为横扫千军的勇者吧。 但是！你什么游戏规则都不告诉我，我TM怎么知道要往哪里走啊？ 这种撞大运一样的游戏体验，其实是非常糟糕的。 因此，在现实的工作环境中，管理层必须要提前给出一份明确的“规则”。 可能有朋友会说，这年头哪家公司没有“规则”啊？ 迟到了扣多少钱，拿下客户给多少提成，这些早就给你安排得明明白白了。 但对于90后这一批员工来说，游戏玩多了以后，他们其实正在变得越来越浮躁，总希望能够快速地看到自己距离通关还有多远。 因此，我们更多地，是要让“规则”成为一条轨道，甚至是林志玲版的智能导航。 什么意思呢？ 举个简单的例子： 为什么很多老板苦口婆心地和下属说，“明年做到一个亿，就给你分房”，员工却还是不为所动呢？ 因为在员工心里，这个目标根本不可能实现，老板只是又跑来给自己画饼了。 而根据【期望管理】理论，积极性=价值*期望。 虽然分房的目标确实撩拨得我心痒痒，但如果我无法看见目标实现的可能性，就约等于是零。 这也意味着，在管理过程当中，除了设置可实现的目标外，还一定要提供实现目标的路径，让员工相信，这个目标是可以实现的。 譬如，你说明年的目标是做一个亿。 这个数字是怎么得出来的？手头上现有的大客户资源是多少？计划开发多少个新客户？准备参加几场展会…… 如上这些，就是实现目标的路径。 就像是，游戏在开局的时候，一定会告诉玩家，你需要在什么时间内，去到什么地方，获取什么，才能完成任务。 假如连这些路径都没有，让你一个人去瞎折腾，放弃就是分分钟的事情。 3、及时的反馈 和工作相比，及时的反馈机制恐怕是游戏中最吸引玩家的存在了。 杀一个怪物就能掉落相应的金币，拿着这些金币我又能去买更高级的装备，然后杀更多的怪。 过去，管理层总喜欢叨叨“大家要学会延迟满足，把眼睛放在未来”。 这句话本身并没有错，但问题是，管理绝不应该是违背人性的。 什么意思呢？ 这就像是，既然猫吃鱼是天性，你就不应该试图去扭转猫的这种天性，而应该把这两个小冤家给趁早分开。 同样道理，既然获取及时的反馈是90后的天性，你就不能慷慨一点，把它们给分出去吗？ 譬如，我们可以将员工在公司的发展，以游戏的方式来进行展示。 通过等级、点数、排行榜等元素，来保证工作过程的可量化和可视化。 但需要注意的是，我们的反馈必须能够满足【SMART原则】：  1、S=Specific，明确性。 今天他拿下了一个客户，给3个积分，明天我拿下了一个客户，为什么只有2.5个积分呢？ 不管你是因为什么因素，临时改变奖励，都会造成反馈标准混乱的情况。 且不说当事人会如何反应，作为旁观者，很容易就会对这种反馈机制失去信心。 2、M=Measurable，可衡量。 管理层必须让员工看到，自己或者他人获取到的每一份反馈，都是有理有据的。 譬如，给出的每一份反馈，都可以进行一次公告（类似于王者荣耀的“五杀”光环）。 这样一来，除了可以实现公平公正公开外，还给出了一份额外的反馈（荣耀感）。 3、A=Attainable，可实现。 一旦员工习惯了“被画饼”，当管理者有一天真的拿出了饼，他们也会嗤之以鼻。 因此，任何的反馈都必须是可以实现的。 4、R=Relevant，相关性。 反馈的内容必须要和员工的实际需求相关。 譬如，有些管理者喜欢用一些合作方送的优惠券来作为奖励，这种反馈就非常不走心了。 5、T=Time-bound，时限性。 反馈最重要的就是“及时”两个字。 试想一下，如果系统提示你，本局金币将在下一局游戏中发放，你会不会很崩溃？ 因此，最好的做法就是，给一项大的目标任务设置不同的任务节点，每完成一个节点后，下属都能立即获取到反馈——你的每一个动作都是有意义的，你的每一份付出都是有价值的。 最后，【游戏化管理】就像是给蛋糕胚抹上一层奶油，目的是为了让我们的蛋糕变得更加好吃。 但如果你认为，不抹奶油，或者放些水果才最适合你的蛋糕胚，奶油也就没有存在的必要了。 因此，我们在设置游戏机制的过程中，一定要多多考虑，这是否与企业目标一致，是否与员工期待矛盾，而千万不要硬植入。 毕竟，“游戏化”只是【术】的层面，管理的【道】应当是最大程度地激发员工的善意，推动企业跑步前进。 以上。 |
|
|
