绩效管理法则60 面谈前做好充分准备俗话...

绩效管理法则60 面谈前做好充分准备
俗话说：机会留给有准备的人。在绩效面谈中，这句话同样适用。
不少管理者在绩效面谈时，最常做的事情是，对着绩效考核表格，把员工的绩效成绩评论一遍。或者管理者对员工的情况了解不深入，在与员工进行面谈时，提出的问题没有价值，对员工问题的回答也模棱两可，甚至吞吞吐吐。
这种方式很容易让员工将绩效面谈当成是训诫会，产生反感心理。因此，管理者要想通过面谈了解员工的想法，帮助员工解决工作中遇到的问题，就需要在面谈前做好充足的准备。
这就好比一场访谈节目。节目开始之前，节目主持人要做好大量准备工作。比如，了解嘉宾的背景、兴趣、爱好、近期发展以及观众对嘉宾的期待程度、观众对嘉宾最感兴趣的话题、嘉宾比较忌讳的话题、设计一些精彩的问题等。这些都是需要主持人提前准备好的工作。主持人只有做好充足的准备，才能让节目效果出彩。
跟员工面谈，其实就相当于一场管理者跟员工之间的访谈。一般来说，在“访谈”之前，管理者需要做以下准备工作：
Ø  通知员工做好接受面谈的各项准备。比如，让员工准备能够证明自我绩效的资料或依据，“翻案”的相关证明，未来的改进计划等；
Ø  针对不同的员工，分别设计不同的面谈方案。面谈方案中一定要涉及员工问题的深度分析和合理建议；
Ø  对即将进行面谈的员工进行观察，找到最佳面谈时机。
绩效面谈，是一个双向沟通的过程，双方都有充足的准备，才能确保绩效面谈顺利进行。一般来说，员工准备的资料最好是自己在工作中产生质疑或者需要解决的相关内容。比如，员工怀疑自己的绩效成绩存在较大误差，可以准备能够证明自己绩效结果的资料或依据。再比如，个别员工绩效低下可能与自身因素无关，确实是外界因素造成的。员工可以把相关数据信息收集起来，在面谈时向管理者进行解释说明。
在工作中，员工肯定会存在一些需要管理者提供解决的问题。这时，员工可以提前把这些问题或者具体要求编辑成书面材料，在面谈时交给管理者，并与管理者就这些内容进行深度讨论、协商。
员工要想通过面谈，让自己“翻案”、释疑、得到帮助，就需要提前做好准备。这样，才能冷静地面对管理者的批评、质疑，不慌不忙地应对管理者的任何提问。
绩效面谈的目的是为了帮助员工提升绩效，实现绩效目标。因此，管理者在面谈之前，还要让员工准备一份个人的改进计划。包括员工想要改进的项目、项目的可行性、具体方法和详细的计划等。
在面谈中，起主导作用的是管理者。所以，除了员工的准备外，管理者更要做好充足的准备。管理者在与员工面谈之前，必须对即将进行面谈的员工的个人信息、绩效成绩、出现的问题等了然于心，还要提前对其出现的绩效问题进行分析，找出深层原因，准备好有针对性的改善建议或解决方案。
当然，在绩效面谈中，除了双方都要准备充足的资料，选择恰当的时间和地点也非常重要。绩效面谈时间不能选在下班或者周末等休息时间，以免员工产生逆反心理，影响面谈的效果，最好选择员工工作比较轻松，心情比较好的时间进行绩效面谈。而绩效面谈的地点，最好是比较安静、适合谈论的地方，比如会议室、咖啡馆等。需要注意的是，最好避开管理者的办公室，以免给员工造成压力。总而言之，考虑得越周到，准备得越充足，面谈效果就越好。