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绩效辅导的目的是辅助员工解决绩效实施过程中的问题，确保绩效目标的实现。 但很多时候，管理者发现即便提供了辅导，员工的绩效仍然难以提升。导致这一问题的原因常常是，没有针对员工的需求进行有效辅导。 举个例子，员工因为自身能力欠缺导致绩效不高，而管理者错以为绩效不高的原因是缺乏斗志和动力，积极性不高。在为员工进行绩效辅导时，管理者只一味“打鸡血”。显然，管理者的绩效辅导没有满足员工“提高工作能力”的需求，难以真正解决员工绩效低下的问题。 还有一些管理者通过集体培训的方式进行辅导。即按照企业的要求，为员工提供相关的培训课程。这种培训课程解决的往往是是组织的需求。因为缺少针对性，员工虽然上了很多培训课，绩效结果依旧不理想。要想解决这一问题，管理者就要建立自下而上的辅导思维。即在深入了解员工的需求的基础上，开展有针对性的辅导。 深入了解员工的需求，要求管理者时刻关注员工的工作及生活。员工的绩效表现不佳时要及时跟员工沟通，找到问题的根源，了解员工的需求。此外，还要多关注员工的生活。例如，发现员工心事重重，就要了解员工是不是生活上有困难，是否需要提供帮助。 销售部的小李近来工作状态一直不好，月底的绩效考核排名垫底。为了帮助小李尽快提高绩效水平，领导安排他参加了一些销售技巧培训会。但是，几番培训下来，小李的绩效成绩并没有太大起色。后来经过了解，才发现小李是因为被家里逼婚心情郁闷，所以工作状态一直不好。 很显然，案例中的小李需要的是情绪上的疏导。在不了解其需求的情况下，管理者擅自安排的工作技能培训根本没有起到辅导作用。真正有效的辅导应该是了解员工的需求后，给员工最需要的。 在绩效执行过程中，员工需要的辅导一般有以下几个方面： Ø 提高工作技能； Ø 增强工作动力； Ø 深度理解绩效管理相关信息； Ø 缓解工作压力； Ø 建立融洽的上下级关系和轻松的工作氛围； Ø 提升学历背景。 具体到每个员工，因为能力、性格、教育背景的不同，对绩效辅导的需求也会不同。所以，最有效的绩效辅导莫过于“一对一”解决问题。但这种辅导方式需要投入太多时间、精力，实施起来难度较大。所以，仅适合对个别问题比较严重、需求比较特别的员工进行辅导。而更大范围的辅导，还需要对员工的辅导需求进行分类，比如，有的员工销售沟通能力欠缺，有的员工销售流程不熟，有的员工成交能力不太好……这些都属于“提升工作技能”。然后再对存在同一类别需求的员工进行统一辅导。 有效辅导还有最重要的一步——对辅导过程和结果进行跟踪，以确保绩效辅导的有效性。辅导过程是否满足员工需求？是否存在遗漏？辅导结果是否达成预期目标？员工在辅导过程中的表现和反馈如何？……这些都是需要进行跟踪的问题。 绩效辅导的有效性不仅体现在满足员工需求，还体现在细节到位、结果到位。 |
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