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解除劳动合同，极易引起纠纷，历年来一直处于劳动争议案件的首位。 纵观整个劳动法体系，均给予劳动者倾斜立法。用人单位想要解除劳动合同，不是想解除就能解除，既需要有合法理由（或者双方协商），也需要遵循相关程序，否则，即涉嫌违法解除劳动合同。 违法解除劳动合同的后果，要么恢复劳动关系，要么向劳动者支付赔偿金，即双倍经济补偿金。 1、严重违纪解除 劳动者严重违纪，又称过错性解除，即劳动者具有严重过错，此时，用人单位可以立即解除劳动合同，不论员工是否处于“三期”、“医疗期”等，并无需支付经济补偿金。 严重违纪包括：严重违反用人单位规章制度，给用人单位造成重大损失，被追究刑事责任、试用期不合格、存在欺诈等情形。 2、合法理由解除 合法理由解除，又称非过错性解除，即劳动者并没有过错。此时，用人单位需提前1个月（或额外支付1个月工资）通知劳动者，并需要支付经济补偿金。 合法理由包括： 劳动者因自身原因不能胜任工作，如身体原因、或能力欠缺； 用人单位客观情况发生重大变化（如重大战略调整、不可抗力、企业搬迁、重大资产转让等），致使劳动合同无法履行，经协商不能达成一致意见。 那是不是出现了上述合法理由后，就可以任意解除了呢？不是，如果员工处在“医疗期”、“三期”、“患职业病”或者“工伤致残6级以上”等，不得解除。 3、经济性裁员 经济性裁员属于非过错性解除的一种特殊形式，即用人单位存在严重经营困难，或者濒临破产，一次性解除多人的形式。 经济性裁员需要符合一定条件，包括： 企业经营发生严重困难，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等； 人员要20人以上，或者10%以上。 经济性裁员同样不适用于“医疗期”、“三期”、“患职业病”或者“工伤致残6级以上”，以及“在本单位连续工作15年以上且不足5年即退休的员工”。 律师支招 1、完善规章制度，做到有章可循 用工规章制度，通常又被称为员工手册，系用人单位管理员工的基本制度。 法律只对严重违纪作了原则性的规定，而对于什么是严重违纪、什么是重大损害，什么是录用条件等，都要由用人单位自行规定。 用人单位应当：事先规定哪些行为属于严重违纪，比如员工盗窃单位财物、泄露商业秘密、打架斗殴、挪用资金、被行政拘留等；事先量化重大损失，比如致单位财产损失达到5千元以上；事先确定录用条件、以及不符合录用条件的标准等。 2、履行前置程序，做到程序合法 对于非过错性解除，往往需要先行履行一定程序，比如： 有些情况下，需与劳动者先行协商，不能达成一致后方能解除； 对于员工不能胜任工作，需要先行培训员工，经过培训、调岗后仍不能胜任工作方能解除； 解除时需提前1个月通知员工，或者额外向员工支付1个月工资； 经济性裁员，需要向政府部门报告，并听取员工和政府部门意见。 无论是过错性，还是非过错性解除，在解除程序上还有一个重要环节，即通知工会。如果单位没有工会，需要通知所在地区工会。如果真的忘记通知了，那么在一审诉讼前，还有机会补正，否则，即涉嫌违法解除。 3、发送解除通知，写明解除理由 解除劳动合同的通知，一定要清楚写明解除理由、解除依据，比如，“你因严重违反员工手册第10.5条，根据……，即日起解除与你的劳动合同”。 仲裁或诉讼时，仲裁员、法官将着重审理“解除通知上载明的理由是否成立”。 解除通知，一定要发送至劳动者本人，由其本人签字确认。 4、掌握充分证据，做到合法解除 民事举证规则，通常是谁主张谁举证，但对于解除劳动合同，却是举证责任倒置，即用人单位需举证证明自己解除劳动合同合法。 因此，企业在解除劳动合同之前，不仅要有确定的规章制度与劳动合同文本，还应提前固定好证据、保存好证据，以免最终因证据不足而败诉。 |
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