你很优秀，但你被开除了

周一、副总经理的热门候选人、软件部经理辞职了，据消息人士说，他是因为听说竞选失败去找老板理论，老板只是说了一句'你是很优秀，但你被开除了！'，消息一出，大家都沉默了，因为老板最终选择了默默无闻的后勤主管李剑。

他不像软件部经理那样带着弟兄们在项目上拼杀，又不像销售部经理那样为了中标陪甲方喝酒到住院，也不像工程部经理那样各种大假几乎没有休息的在现场安装调试，凭什么？

好在周二，公司正式任命时，老板道出了玄机：'大家以为李副总的这次提拔是因为有关系吗？，你们都错了，之所以提拔他，不是因为他的经验和能力的原因，更不是他取得了多么好的业绩，关键是因为李副总能够站在公司的立场、从全局来思考问题，李副总年初做的战略规划，正是以一个副总经理的角度来思考公司的未来，我想你们一定会问为什么没选择软件部经理小杨吧'。

'其实，很简单，小杨的格局达不到副总的要求，他做事总是考虑部门的小九九，和其他部门协作时总是算计自己的得失，这样的人，怎么做副总，怎么独挡一面？'

的确，每个中层领导都希望有朝一日进入公司的决策层，实现自己的理想和抱负，可毕竟一家公司高层就那么几个，要从中层做到高层，没有几把刷子几乎是不可能的。

一、角色定位不同

中层领导的定位是执行层面，核心是执行力、成本控制，中层领导的重点是团队建设和贯彻执行公司意图，由于定位的原因，大部分中层领导随时想到的是自己的一亩三分地，他们甚至不知道，自己所承担的业务，可能只是一个过渡业务或辅助业务，这些业务，也许在将来的某一天就会被砍掉。

公司高层的定位是战略层面，核心是决策力和战略思考能力，所以，能做到高层的人，做事的格局和思考问题都往往会从大方向出发，这种格局和思考方式，在基层员工看来要么是烧钱、要么是不切实际，但作为高层，他们这样思考无可厚非，中层领导如果也这样思考或这样做事，很多时候会被质疑和批评，所以，中层领导想晋升高层，就需要能够承受这种不断的质疑和批评，并在质疑和批评中，做出正确的选择，这才是中层领导能够升职加薪的关键能力。这

二、心态、忠诚度不同

铁打的营盘流水的兵，绝大部分基层员工或是中层领导，往往是把工作当作一份谋生的手段，抱着讨生活的态度，一切以自己的利益为出发点，忠诚度可想而知，他们想的是'如果今年干不好，年底没有年终奖，还可能被要求走人'，因此，这种凡事优先考虑短期利益的思想，是不会愿意去做开拓性业务或烧钱业务的。

比如我们咨询部曾经有一个大项目机会，但项目的前期比较长，客户要求我们先免费做半年规划，而且项目要在规划报告获得一把手同意后才能启动，这就意味着这个项目要落地至少要等1年半，因此，当时的项目经理不感兴趣，轻描淡写的和项目总监说了下情况，项目总监也需要业绩往上升，不愿意投入，所以这个项目拖了3、4 个月，直到我们的行业总监来拜访客户，无意中才知道这个事情，好在行业总监了解情况后，不仅说要投入，还拉上了一个SAP团队，前后投入了5、6个人，差不多做了5个多月的时间，最后才启动了这个项目。

上面的例子可以看出，站在经理、项目总监的角度，他们并没有什么过错，在埃森哲，经理级以上的人都是需要背指标的，完不成任务，不说升职加薪，能不能保住职位都还不一定，所以，中层领导和高层的一个很大的差别就是心态，前者是打工者心态，后者是'公司就是自己的'的心态，心态不同，结果自然不同。

三、人脉资源

中层领导那么多，凭什么就是某几个人进入高层呢？除了战略思考能力、决策力、忠诚度等因素外，要进入高层，往往还需要有一定的人脉资源，毕竟公司要做大做强，往往需要一些大客户、战略客户的支持，在很多上市公司里，大客户的业绩贡献比例都很高，有的甚至达到了80%。

当然，人脉资源不是想有就有的，谁都希望和马云、王健林是亲戚，但现实却是我们认识马云、王健林，可马云、王健林不认识我们。

总结一下，以上分享了大部分中层领导做不到高层的原因，可能是（1）决策力和战略思考能力不够，（2）把当前职业作为了谋生手段，抱着职业经理人心态（3）没有强大的人脉资源和背景支撑，那么，怎么做机会才会大一些呢？

四、改变心态、迎接挑战

鞋子是否合脚只有穿鞋的人知道，高层有高层的烦恼、中层有中层的乐趣，做不了高层，做个中层不也挺好么？做人首先要阿Q一点。

你要知道，高层未必能做好中层的活，虽然大部分高层都是从中层提拔起来的，因为高层更多强调战略层面的工作，落实到具体的执行，未必有一个中层领导来的更有效。

分享一个2017年的案例，我们的一个客户要做一个战略咨询，我们团队负责实施，过程中我们发现一个有趣的现象，一个车间主任人缘非常好，每次开会只要他来组织，到的人就会比较多，而且大家都会比较积极的发言，而且他还经常会组织项目组一起吃饭、K歌，但他有个缺点，会议上经常吐槽公司的一些制度、吐槽其他部门如何如何不懂业务，尤其是谈到他最擅长的FMEA时，往往把别人鄙视的一地鸡毛。

而企管部的高主任，感觉大家都很怕他，人缘也不怎么好，但他开会时，往往高瞻远瞩，谈指标体系、流程体系，谈公司战略发展方向，而且还逻辑清晰、有条有理，他比较追求一些新技术、新思想，喜欢工具、模板，他还比较擅长整合资源，跟他做事，我们压力很大，但效果也很明显。

去年，这家公司组织机构大调整，一下子调整了20多个中高层领导，企管部的高主任升为副总，而车间主任在是原地踏步，再见到他时，感觉他还是一点儿也没变，依然认真一边认真的抓生产做调度，一边继续我行我素的吐槽公司的新战略有这样那样的不足……

两位主任的故事，每天都会在不同的地方上演，所以，要想获得成功，首先需要改变心态，能上去不必沾沾自喜，上不去也不必灰心，关键是要坚持'那是自己的事业'而不只是一份谋生的工作。

五、后记

最后，献给所有人一个心法：刻意训练。

很多人都知道1万小时理论，可很多人所做的1万小时，不是刻意训练的1万小时，而是重复的做1万小时。

1万小时理论，强调的是刻意训练，就好比专业球员那样，需要换不同的姿势、在不同的位置、更换不同的队友、采取不同的投篮方法进行训练。

让我们以一个故事来结束今天的交流，老王在工地搬砖三年，每天12小时，三年一万小时后，打造出了核心竞争力，搬砖速度又快又稳，搬砖效率是别人的2倍以上，然后就没有然后了。。。