反馈工具BIC

观澜书馆 2019-07-16

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BIC工具就是为解决这一反馈问题的工具。B代表Behavior（行为），I代Impact（影响），C代表Consequence（后果）。

B：谈及对方行为的时候，要说事实而不是说观点。比如员工经常迟到，找对方谈话，不能说“你又迟到了吧”，而应该说“九点上班，你是九点十分才到吧”，这样就可以避免预设对方是不负责任的员工，构建谈话的基础，让对方更容易听进去。

I：这部分需要谈及影响，这种影响是短期的、局部的，比如员工没有按时完成任务，导致项目延期，整个团队受到了损失，要一起加班。谈及这一部分可以警醒员工之后注意。

C：后果指的是长期后果，比第二部分的影响更为深远。在这一部分里需要注意的是，不能只谈公司（团队）的深远影响，而要尽量和员工本人的长期发展挂钩，让对方清楚这些失误、错漏关系到他自身的核心利益。只有这样才能真正引起对方的重视。

BIC工具需要反复练习，从一点一滴开始，持续进步。BIC工具也不只适用于团队管理，也可以用在家庭领域，用来教导孩子。使用好BIC工具，才能实现真正有效的反馈，真正提升领导力。

学习《可复制的领导力》有感

近期重新回顾了樊登的《可复制的领导力》，总结分享给大家。

首先，明确一下领导力的概念。领导力是一系列的工具，是可以学习的。

员工的执行力等于领导的领导力

在日本企业，领导给员工交代工作任务，一般需要交代五遍（此方法值得学习）

    1. 第一遍，交代清楚事项；
    2. 第二遍，要求员工复述；
    3. 第三遍，和员工探讨此事项的目的；
    4. 第四遍，做应急预案；
    5. 第五遍，要求员工提出个人见解。

反思一下之前布置任务的草率，最后员工没有完成，还经常会怪到员工的执行力问题。

领导和管理的核心区别在哪里？

管理的核心驱动是：怕。
互联网时代，怕已经不管用了。互联网放大了很多人的能力，可以随时随地找到赚钱机会；

领导的核心驱动是：尊敬和信任

游戏改变领导力

    首先，要有共同的目标，最好是宏大的目标
        目标不是上市、买房子、赚多少钱，目标要为这个社会做一些改变，解决一些问题；
        钱的激励效果非常有限，持续半个月效果就没有了；
        如果公司没有给员工目标感和价值感，员工只能和别人比待遇，疯狂地问你要钱；

    其次，要有清晰明确的规则
        韩都衣舍，依靠一个规则进行自组织的管理；
        海星模式 vs 蜘蛛模式：蜘蛛模式，分支会影响全局，传统的组织架构模式；海星模式，把海星切开，变成两个海星，新型的组织架构。当然，没有绝对的好坏，适合才重要；
        海尔：一大半的员工都不发工资。樊登读书社也是个例子；
        产品尽快推向市场，有人愿意出钱买，这才是真正的用户，这才有可能得到真正的反馈

    再者，及时反馈
        问一下自己，多长时间给员工一个正面的反馈，来给员工提升士气；
        当员工做对事情的时候，一定要抓住机会，这是塑造他的行为的最好时机；
        当员工做错事情的时候，这时候是你拉近关系最好的时机。

    最后，自愿参与
        From《联盟》，点燃员工：你想成为什么样的人？
        和员工达成协议，将公司的目标和员工的目标达成一致；
        一个企业的格局有多大，你有没有替你的员工的成功着想过；
        千万不要把员工视为物，而不是一个人，激发善的力量；

管理，就是最大限度地激发人的善意 —— 彼得·德鲁克

创业要摈弃线性思维，比如，以下都是线性思维：

一分耕耘，一分收获；
风险和收益成正比。

摒弃线性思维和要用好社会的非对称性是一回事。要找那些收益指数性大于付出的事情，也就是反脆弱性的实践。

沟通很重要

    沟通很重要，这是信任和尊敬的来源；

    沟通视窗中的四个象限是可以相互转化的
        把隐私象限转化为公开象限，我们可采用“自我揭示”的方法，主动向他人说自己的想法，让别人多了解自己；
        把盲点象限转化为公开象限，采用的方法是“恳求反馈”，请求他人指出自己的盲点；

    通过沟通，放大公开象限的面积。而公开象限面积则是决定了你对一个人的信任和尊敬；

    这也是之前为什么说任务要布置五遍的原因。

管理者角色

管理者/领导者/执行者，每个人身上有的三个角色，要做好平衡工作。

管理者的定义：是通过别人来完成工作的人。很多企业中，老板一天到晚不断地指挥，员工会被我指挥得转圈。很多公司从老板到员工都很勤奋，但干了十年还在原地打转；
老板得能够忍住，有时候得知道问题不说。老板为什么要批评员工，因为老板自己不成熟，老板是一个孩子，希望划清责任、推卸责任；
看一个管理者是否合格，要看他培养出来的队伍；
学会睁一只眼，闭一只眼。
领导者的定义：领导者是通过营造氛围来提升绩效的人
善于发现人的优点，并且表扬他；
管理者是算账的人，这样的人公司必须需要；
领导者不应该只挑毛病，《你的生存本能正在杀死你》这本书说明人爱挑毛病的原因。

初级管理者是以执行为中心，高层管理者是以氛围为主，中层管理者都要兼备；

领导力技术

领导需要观念，也需要相应的技巧。

倾听和提问是一门学问

倾听他人是交流的开始，要保持专注、深呼吸，给对方安全感，让对方说出心中的想法；
倾听的最高境界是学会反映情感、学会反馈。反馈是塑造员工行为的最重要的工具；
提问时，要多提开放性问题，而不是封闭性问题。封闭性问题包括，“是不是？”，“对不对？”，“好不好？”限制了对方的回答，往往会引起对方情绪上的抵触；
开放性问题即不留预设的问题，没有引导的倾向性，如“你觉得怎么样？”，“你有什么想法？”；

正面反馈和负面反馈之外，还要设置层级的区分

零级反馈：没能及时反馈，给出的反馈为零。零级反馈往往会打击员工的积极性；
一级反馈：领导给出评价，如“小张，干得不错”，“这个想法好”，但一级反馈还是不够；
二级反馈：二级反馈是在一级反馈基础上再进一步，不光要求领导者说出对员工的评价，而且要给出理由。比如，小张干得不错，到底是哪里不错？这个想法好，到底好在哪里？这些都需要和员工说清楚；

学会反馈，员工更有干劲，团队也会更加和谐。

BIC工具

在做负面反馈时，最重要的是做到“对事不对人”，BIC工具就是为解决这一问题的工具。

B：Behavior（行为），要说事实而不是说观点。比如员工迟到，不能说“你又迟到了”，而应该说“九点上班，你是九点十分才到的吧”
I：Impact（影响），这种影响是短期的，局部的。比如员工没有按时完成任务，导致项目延期，整个团队受到了损失，要一起加班，谈及这一部分可以警惕员工之后注意；
C：Consequence（后果），后果指的是长期后果，比第二部分的影响更为深远。不能只谈公司（团队）的深远影响，而要尽量和员工本人的长期发展挂钩，让对方清楚这些失误关系到他自身的核心利益，只有这样才能真正引起对方的重视。