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胜任力评价指标体系；（二）负责对业绩指标体系及胜任力评价指标体系进行动态修正，确保指标的导向性及实效性；（三）负责指导本部门员工制定工作计划并为各岗位员工选择绩效考核指标，确定权重，设定目标值或考核标准；（四）负责依据本管理制度规定的方法对各岗位员工进行绩效考核评分，并将考核结果及时提交行政管理部；（五）负责所属各岗位员工的绩效面谈，并协助员工制定业绩改进计划，在执行过程中提供必要而及时的指导，确保绩效改进目标的实现；（六）根据绩效考核要求及部门职责，负责及时组织部门相关人员提供考核数据，并确保数据的真实、客观。兰州城投房地产开发有限公司绩效考核管理制度第三章绩效考核方法第九条考核维度考核维度是对被考核对象考核时的不同角度、不同层面。对公司整体的考核维度包括业绩维度；对公司员工考核维度包括业绩维度和胜任力维度，其中以业绩维度考核为主。业绩维度中又包含关键业绩指标（KPI）和目标完成评价指标（GS）两方面进行考核表：考核对象与考核维度考核对象公司人员考核维度业绩维度（关键业绩指标KPI）业绩维度（关键业绩指标KPI）（目标完成评价指标GS）胜任力维度（胜任力指标CI）（一）业绩维度业绩维度指被考核人员或部门通过努力所取得显性的工作成果，即关键业绩指标（KPI）及目标完成评价指标（GS）。A：关键业绩指标（KPI）（）关键业绩指标（KPI）定义关键业绩指标（KPI）是根据公司战略主题，通过公司、部门、岗位层层分解而设计的考核指标，其主要体现按照公司战略要求，各部门及岗位所应完成的主要业绩成果，并通过下级指标的实现推动公司总体战略目标的完成。（）关键业绩指标（KPI）选择与使用关键业绩指标（KPI）适用于对部门以及各岗位员工的考核。公司行政管理部应按照价值树的方法建立各部门及各岗位的关键业绩指标库，并由各部门负责人依据其部门的关键业绩指标进行分解形成部门各岗位的关键业绩指标体系，综合部门及各岗位的关键业绩指标形成《公司业绩考核指标库》，并从指标库中选择适合的指标进行考核。兰州城投房地产开发有限公司绩效考核管理制度考核主体所选择关键业绩指标应符合有效性原则、平衡性原则以及相关性原则。①符合有效性原则考核主体选择的关键业绩指标应该符合：)可理解－指标易于理解；)可控制－设立的关键业绩指标必须是考核对象所能影响或改变的；)可实施－设立的关键业绩指标被考核对象可以采取行动来改进绩效；)可信－设立的关键业绩指标由稳定的数据来源和科学的数据处理方法作为保障；)可衡量－设立的关键业绩指标所考核的内容是可以衡量的；)可低成本获取－设立的关键业绩指标考核的内容其基本资料可以以较低的成本获取；)与目标一致－设立的关键业绩指标所考核的内容与某个特定的战略目标一致；)与整个指标体系一致－设立的关键业绩指标所考核的内容与整个指标体系一致。②符合平衡性原则考核主体选择的关键业绩指标在成本（Cost）、质量（Quality）和时间（Time）三方面要相对平衡，并且确保不会过分侧重于某一方面。③符合相关性原则考核主体选择的关键业绩指标应确保指标之间的关系为中性或正相关关系，避免一个体系中指标间矛盾与冲突，如果有两个指标间有负相关的情况出现，必须对指标做出适当的调整。（）关键业绩指标（KPI）性质及评分规则关键业绩指标考核的数据可直接收集到，并通过计算公式得出评分。重点是对被考核者的重要业绩目标完成情况进行评估。KPI指标目标值的单位可能是万元、百分比或次数等。在考核期初，应确定关键业绩指标的目标值。关键业绩指标的选择和目标值的确定，要与实现公司总体经营目标紧密结合，与管理者的岗位和职责相一致，做到具体明确，重点突出，简便易行，并有时间、数量和质量兰州城投房地产开发有限公司绩效考核管理制度要求，还要具有可实现性和挑战性。关键业绩指标（KPI）的评分规则：关键业绩指标（KPI）的计算基于目标值的设定，对于目标值为正数的增长类指标（例如收入），若完成目标值则该项指标得到分；若超出目标值，则依据事先设定的规则每超过目标值一定数量便增加相应的分数；若低于目标值，则每低于目标值一定数量便减少相应的分数。KPI指标得分最高不超过分，最低不小于分。对于控制类指标（例如费用），若完成目标值则该项指标得到分；若完成值大于目标值，则每超过目标值一定数量便减少相应的分数；若完成值小于目标值，则每低于目标值一定数量便增加相应的分数。最高不超过分，最低不小于分。对于某些保障性指标（例如工作差错），若满足目标值的要求，则得到分，若未满足，则每相差一定数量扣除相应的分数，最低不小于分。（）目标值设定①关键业绩指标（KPI）目标值设定原则关键业绩指标（KPI）要在考核期初设定目标值，目标值的设定应符合以下原则：）目标值设定应该具有足够的挑战性；）目标值设定应该保证上下级目标的一致性；）目标值应尽量保证客观公正；绩效改进工作。（）考核主体根据部门或所辖部门阶段计划和实际工作要求，就下季度主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人协商，共同确定下一考核周期考核内容包括考核指标、权重及目标值等。汇总考核结果及考核结果审定（）行政管理部回收考核表并进行初步审核，审核的内容主要包括考核分数计算的正确性、评分是否符合规定要求，考核报表各项内容填写的正确性等。（）对审核发现的问题行政管理部将详细记录备案，同时退回考核主体重新评分。兰州城投房地产开发有限公司绩效考核管理制度（）行政管理部将初审合格的绩效考核结果进行统计汇总。（季度绩效考核公式见第三章第十一条公式，年度绩效考核公式见公式）（）公司主管领导审定员工绩效考核结果，如果不通过返回行政管理部重新进行统计汇总。（）行政管理部将审定通过后的最终考核结果反馈给各部门，由各部门反馈给被考核人员。考核结果的反馈与使用（）季度考核程序审定后的考核结果应在日内由行政管理部反馈给被考核者，被考核者应在收到反馈结果后日内将对考核结果异议书面反馈给行政管理部，行政管理部应按照考核申诉流程进行处理。（）年度考核程序审定后的考核结果应在年度考核开始后日内由行政管理部反馈给被考核者，被考核者应在收到反馈结果后日内将考核结果异议书反馈给行政管理部，行政管理部应按照考核申诉流程进行处理。（）行政管理部整理员工考核资料及报表，登记、更新员工个人绩效考核档案。（）行政管理部根据考核结果编制计算员工月度绩效工资。（）行政管理部根据员工年度业绩考核结果及胜任力考核结果排序确定员工岗位工资调整方案及人力资源发展建议，并提交公司总经理办公会审批。第五十八条季度考核得分的计算及使用（一）季度考核得分的计算业务职系、职能职系、销售职系、党群职系员工季度考核得分计算公式见第三章第十一条中公式。（二）季度考核得分的使用员工的季度考核得分数主要用于本考核周期内绩效工资的核算与发放，具体使用规则参见《兰州xx房地产开发有限公司薪酬福利管理制度》。第五十九条年度业绩胜任力结果评价方法及使用（一）年度业绩胜任力结果的评价方法兰州城投房地产开发有限公司绩效考核管理制度业务职系、职能职系、销售职系、党群职系员工年度业绩胜任力结果评价方法见第三章第十一条。（二）年度业绩胜任力结果的使用员工的年度业绩胜任力结果用于其薪酬到晋升和降级，具体使用规则参见本管理制度第六章及《兰州xx房地产开发有限公司薪酬福利管理制度》。第九章附则第六十条保密规定考核过程文件（如考核评分表、统计表）严格保密，除对各部门的考核结果予以公布外，其他人员考核结果只反馈到个人。第六十一条本管理制度的解释、修改和调整及审批本管理制度由公司行政管理部负责解释、修改和调整，由总经理办公会批准后实施。第六十二条本管理制度的实施本管理制度自年月日起颁布。本管理制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本管理制度有抵触的规定一律以本管理制度为准。兰州城投房地产开发有限公司绩效考核管理制度附录一：绩效考核体系设计与调整流程流程名称：绩效考核体系设计调整流程流程拥有者：行政管理部绩效考核体系设计调整启动绩效考核体系设计调整行政管理部总经理办公会总经理各部门开始收集整理各部门意见，分析相关影响因素，提出设计调整建议授权行政管理部评估绩效考核体系适用性战略规划管理流程组织结构岗位说明书历次绩效考核分析报告部门对绩效考核意见组织召开项目启动会是否调整审批组织设计调整绩效考核体系框架组织设计调整绩效考核指标体系根据工作成果制定修订绩效考核管理办法和指标库审核审批形成正式文件交总经理签署下发组织绩效考核体系培训与宣贯主持绩效考核体系试运行并根据反馈意见修订、完善绩效考核体系反馈意见试运行效果是否达到预期是否正式运行绩效考核管理流程YY结束NNYNNYNNY结束业绩指标库胜任力评价指标（CI）库兰州城投房地产开发有限公司绩效考核管理制度附录二：绩效考核申诉流程附录三：流程名称：绩效考核申诉流程流程拥有者：行政管理部提出申诉与受理绩效考核申诉的处理申诉人行政管理部总经理办公会对考核结果提出异议，提交考核申诉书员工绩效考核申诉及处理记录能否协调解决听取各方意见，进行最终裁决结束开始对申诉内容初步调查是否受理对申诉内容进行深入调查，并与相关人员协调沟通NY组织相关人员执行YN向申诉人反馈不受理投诉原因兰州城投房地产开发有限公司绩效考核管理制度附录三：绩效面谈细则绩效面谈细则绩效面谈是绩效考核过程中重要环节，通过绩效面谈实现考核主体与被考核人有效沟通，便于被考核者了解自身不足，考核主体表达业绩期望，最终促进被考核者绩效提高，实现业绩考核目的。一绩效面谈目的（一）通过绩效面谈使员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到预定目标，行为态度是否合格，并使双方对评估结果达成一致看法。（二）考核主体与被考核者探讨绩效未合格的原因所在，并制定绩效改进计划。（三）通过绩效面谈，管理者向员工传递组织的期望。（四）双方对下一个绩效周期的目标进行协商，形成个人绩效共识。二绩效面谈准备（一）考核主体应做的准备（）选择适当的时间和地点；（）熟悉被面谈者的评估资料；（）实现确定面谈的程序和进度。（二）被考核者应做的准备对自己在本绩效周期内的工作业绩进行重新回顾，准备好证明自己绩效的证据；对自己的职业发展有一个初步的规划，并客观分析自己的优缺点和能力素质条件；准备好向管理者提问，解决自己工作过程中的疑惑和障碍。三绩效面谈实施双方应确保一个良好的沟通氛围，考核主体应明确指出被考核人的成绩、不足及需要改进之处，并关注被考核人的意见，进行详细记录。对于被考核者提出的问题应坦诚解答；对于被考核者在实现工作目标过程中的疑惑和障碍应该积极解决。面谈结束后双方应填写《员工绩效面谈表》，并且上级应协助直接下级制定《绩效改进计划表》，并就下期应实现的业绩目标达成一致。四绩效面谈守则绩效面谈应该是经常性的，每个绩效考核周期应至少进行一次。在每次绩效面谈之前被考核者应对个人的绩效进行正式的自我评价。考核主体不应吝啬赞扬，通过赞扬肯定员工的业绩是重要的精神激励。绩效面谈的重点在于解决问题，提高绩效，尽量少批评多鼓励。双方要协商制定具体的绩效改善目标，然后确定检查改善进度的日期。兰州城投房地产开发有限公司绩效考核管理制度附表一：兰州xx房地产开发有限公司业绩合同样本受约人部门发约人单位受约人姓名发约人姓名受约人职务发约人职务合同有效期签约日期年工作重点陈述：业绩指标（KPI、GS）胜任力评价指标（CI）指标类型指标名称权重单位目标值数据提供单位指标名称权重评价关键点财务方面利润%万元预算达成率%%客户方面项目阶段计划完成率%％内部客户满意度%％内部运营项目管理文件完备率%％学习成长员工满意度%％发约人签名：受约人签名：本业绩合同依据《兰州xx房地产开发有限公司绩效考核管理制度》制定、签订、执行，发约人将依据本业绩合同对受约人年度业绩及胜任力水平进行考核，年实际完成数以年度公司财务决算及其他相关统计报表为准。胜任力评价将依据评价关键点及《胜任力评价指标（CI）库》中的行为描述进行评价。受约方在合同期内完成绩效考核指标，可获得相应的业绩奖励；受约方在合同期内未完成绩效考核指标，要受到相应的处罚。兰州城投房地产开发有限公司绩效考核管理制度附表二：业绩台帐（样表）部门业绩台帐部门负责人：日期：年月日至年月日岗位考核内容记录时间记 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