创造价值的混蛋比混日子的好人更受重视更别提什么办公室政治腹黑学，没有绩效还zuo，第一个裁你。 你可能已经发现这样一个现象，那些对人不那么好的“混蛋们”居然升职加薪，而和大家打成一片的职场老好人，最后却被开掉或者一直得不到提拔。你以为是办公室政治，以为是腹黑学助力。 大错特错。 站领导者的角度，就像在讲台的老师，你以为在抽屉里玩手机，和同桌传纸条老师看不到？ 如果你曾经帮助守过自习，你就知道，一切的一切在讲台上都看得清清楚楚。 只是老师要不要管的问题。可是你有没有发现，学习成绩好的学生，无论怎么作，最多被说两句，该是班长的还是班长，该选优秀学生还是少不了ta，成绩差的， 同样的问题， 可能就要受到严峻许多的惩罚 。作为发薪水的人，我能负责的说其实职场也是一样的。举几个我公司和个人咨询的的例子。 例1：都不好但是得要裁掉一个 在职场尤其这两年，各大公司都在裁员，我们虽然不大，最近几个月也裁掉了几个，精简人手。 有一次，我们的秘书长抱怨，为什么裁掉了手脚利索的前台漂亮妹子，而留下了感觉一般般经常抱怨的一个人事部妹子来兼一部分前台的活。 我的回答很简单： “前台做不了人事的活但是人事可以做前台的事，他们俩如果2选1，只有前台走。” 例2. 裁与不裁都是钱，怎么划算怎么来 私人咨询的一个公司副总，销售经理搞办公室政治，看在眼里，特别想开掉。但是不敢开， 为什么？销售部门是公司进账的端口，没有更合适的人选之前，开掉就是大出血。 即使销售经理一直在作， CEO和副总都是睁一只眼闭一只眼。还是这家公司，前几天一个部门经理要求涨工资，副总其实不觉得她又多好，但是又觉得她的位置挺重要，来问我意见，我问:'她的绩效如何？'“可以，但是我不喜欢她这样要求涨工资的态度，以离职和外面市场价来要挟。”“那你反过来想，如果不涨，她离开，你再招一个和她同等绩效水平的人，是新招人成本高，还是涨工资成本高。”“还是新招成本更高， 还要培训。好的， 我了解了。我跟她再谈谈。” 例3. 技术天才就是可以有恃无恐 私人咨询的另一个领导，HW一个项目总监，因为技术出身，和行政管理层沟通不畅，提案没法获得通过。 焦虑纠结没有办法，只能以离职相逼。换其他人，这么作，怕早就哪凉快哪待着了。可是你猜怎么着，升职加薪，要求全部满足， 只求他不要走。 因为离了他，项目100多技术人员没有一个能接替他，千万级的项目就会搁浅。虽然无奈但是还是会重视他的需求。 （当然这里这种方式，就这种真的难找的奇才才能用， 而且不能用第二次，所以后面咨询给到他一个完整的提案100%通过方法去践行。才是可持续的）。 例4. 富二代为什么可以升职加薪 再看一些大家经常会遇到的情况，尤其在四大的朋友们应该更经常遇到，那些富二代来体验生活的新人，每个公司都有，明明能力吃苦耐劳精神都一般，但是却不断升职，为什么？你以为是走后门？再仔细想想。你兢兢业业发展新客户，为十几万的合作磨破嘴皮，请客吃饭。Ta在家庭聚会中随口说一句，就为公司带来几百万的单子。每个月发一样的工资，你觉得谁会更受公司器重？然而，换一个角度，有的人也凭自己的能力，就能够拿到同样的百万级客户，你觉得公司会在乎他是不是二代？ 在商业的时代，不可替代性，才是一个人，无论是管理层还是员工，最核心的影响力体现。想要知道自己的影响力大小，你可以就如下影响力的权力来源给自己评一下分。 影响力的权力来源： 简单的说，就是你的个人魅力，技术，关系，社会资源够不够硬，是否硬到带来影响力。 如果觉得复杂，就假设一下，你突然不去公司一个月，会对公司或者部门造成什么样的影响吗？是客户流失，是销售下滑，还是项目进展受影响，团队散掉？都没有？那就不要想什么升职加薪，担心一下下个月是否被通知裁员吧。 总结一下就是一句话：创造价值才是王道，在职场要宁愿做那个带来最多价值的混蛋，也不要做混日子的老好人。 当然，做带来最多价值的好人，更是所向披靡了。
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