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凡是能在充分竞争的规则下，借助自己自身条件做到第一这件事本身就很贵。 所以在一个热门的行业做到了世界级别的专业论文发表的尖端人才怎么报价，华为给了我们一个很好的示范。古人千金买马骨，那是因为要透露自己的决心，而华为这么做一方面也是透露了自己唯才是举，另一方面更是提升的人才竞争的门槛。更何况是顶尖人才，一个优秀的顶尖专家是无法用十个一流的专家或者二十个行业专家人才去代替的，这件事在硅谷反复被强调，也被谷歌等公司奉为其人才招聘的哲学。故此这个市场有价无市这很正常。 然后回来看“应届生”三个眨眼的字，别人是博士毕业生，就算按照中国成长的教育体系读完博士最快也要30岁了，更何况博导这些机制帮导师做项目，担任助教的情况更是常见。一个三十几岁的互联网行业专家几十万起的年薪其实并不夸张。至少我认识的HR三十几岁做到行业靠前的朋友，年薪在几十万的还是大有人在的，至于浮动的工资追求一个201万的最高工资，那是一个很好的大饼。凡是企业赚钱，能达到公司的目标。给员工开出多大的饼都没关系，毕竟企业是赚钱的。 而很多人稀里糊涂的就和自己做类比，觉得自己大学毕业就应该值这么多工资，特别是很多非尖端大学毕业的学生，过分高估自己的能力，对于工资期待随着校招的门槛和期许被无限调高。殊不知市场终归是理性的，在狂热背后带来的报复是无穷的，工资升上去容易，但是能力匹配就很难。就算短时间找到了某一个高薪的岗位，但是终归会被市场调整趋于理性。 薪酬保密往往保密的是个体的结果，而不是薪酬范围或者薪酬等级。所以很多企业会公开自己的薪酬等级，让市场了解自己的薪酬段位能给到多少，并且还可以通过这样的方式，给市场建设一些标杆和标准。知道一个范围其实并不可怕，现在网上一搜索都知道bat的薪酬有多少档位，甚至在招聘的时候会明确要求对方是什么体系达到多少档位后才符合岗位要求。 包括我们在邀约面试的时候，经常候选人问道薪酬，也会回复一个范围。因为这样有空间，且不泄密。 可是呢？如果公开了员工的薪酬结果那么就是一个很可怕的事情，因为总有人觉得自己付出的比他多，获得的比他少，这叫什么？古人云不患寡而患不均，心里不平衡是人性，是薪酬面对的大敌，而我见过很多薪酬方面的专家、老师也从来没有人敢说自己设计的薪酬是一定公平的，所有制度都是相对的。更何况有时候有些钱未必能在年终拿得到，说不定一个月半个月后就GG了。 最后谈一下关于组织老员工的事情，虽然说薪酬倒挂是每个做薪酬都不愿意面对的事情，但是在这种有价无市的岗位上，随便怎么开价格，其实影响的都是少数人员。大部分人只能抬头仰视。如果对于一个顶尖排名前列，且组织较为认可的人才认为自己的工资水平有所不公。那么自己也一定是一个同等资历、能力的人，如果华为埋没了你，没关系中国还有百度、阿里、腾讯。当然这是一句玩笑话，中国虽然华为是龙头，但是不代表其他企业就不缺少人才，而人才在这个市场上一定是被疯抢的，如果没有人挖没有人抢，那一定不是组织埋没你这样的问题。更多的还是要找找自己身上的原因。 还记得我一开始说的那段话么？充分竞争的市场规则下，每个人都有机会成为第一，而如果自己成为不了，那先要从自己身上找原因，而不是其他地方。如果确定自己身上没有原因，那么才应该去看看周边环境的因素。不过那是高端市场，而在下面，应届毕业生们不要期望有这样高的工资的幻想，缺没有做IEEE TRO、ICRA、IROS、ECCV论文的能力，虽然我也不知道是什么，但是华为不傻，毕竟人家拥有10倍混合变焦，总有明眼人看的清楚。 |
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