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魔幻2020过去一半了，进入7月份，被称为最惨毕业季的2020届还没安排明白，更惨的2021届又已经向用人单位走来。根据4月份的官方数据，20届毕业生、19届未就业人数，加上21届同学，待就业人数高达1500万！ 但是，房地产行业似乎对应届生不像往年那么热情了。 一方面因为一场疫情，今年房企的校招节奏被完全打乱。春招泡汤了，原本应该在7月就逐渐启动的秋招也被推迟，一些房企甚至把暑期实习招聘也取消了。往年房企争抢管培生的场景已经时过境迁。 另一方面，资金链紧张也影响了很多房企的。去年在一些房企，入职不足一年的2019届毕业生成为最先被裁的对象。自带光环的房企管培生从香饽饽变成首先砍掉的成本。 一番变化之下，今年几乎是房企校招门槛最高的一年。但是，管培生量缩了，价却还在涨。房企缩减了编制预算，都想在今年的校招中“掐尖”。几个现象很突出： 1、行业普遍缩招，房企招聘门槛继续抬升。房地产行业一直以来就对学历要求高，通过率低。今年参与校招的毕业生，更是从艰难模式掉到了地狱模式，985硕士就连报名暑期实习岗位，都过不了简历关。 2、校招市场冰火两重天，房企一边缩招一边涨薪。由于房企人才偏好越来越集中，优秀的人才往往手持多份offer，成为多家房企争抢的目标。房企只要优质人才，导致房地产2020届校招薪资不降反升。 3、第二梯队房企也越来越重视管培生培养。例如，中梁甚至宣布各级组织经理级以下不再社招，全部由管培生“新栋梁”替代。 1 一边缩招一边涨薪 房企管培生含金量再提升 这两年，房地产行业的马太效应非常明显，不同房企在人才战略上的差距也越来越大。一部分现金流紧张的房企为解近渴，批量解约应届生，一部分生存状态较好的品牌房企，却越来越重视培养自己的嫡系部队。 尤其是在目前行业景气度下滑，房企都处于调整战略的关键期，这也是企业主动谋求组织变革、进行人才结构优化的好时机。相较于扩张期对熟练工的需求，目前房企更重视人才梯队的建设。 所以很多公司从去年开始，就全面停止了社招，把编制预算都留给了校招。通过优选、优养、优培，自己亲自培养企业需要的高素质人才。 1、优选——房企管培生的门槛，进一步提升 随着房企集中化程度越来越高，优秀的人才往头部企业集中，大型房企门槛越来越高，已经不是新闻。 根据统计，2018年房地产行业硕士以上学历的比例已经占到36.8%，也就是说，每三个地产人里面就有一个是硕士毕业。而大量人才削尖了脑袋往大房企挤，直接导致房企对学位的硬性要求越提越高。 碧桂园、万科等知名地产表示，每年校招都能收到10万左右的简历，而部分核心岗位的录取率仅为500：1。硕士基本成为标配，还要加成211、985、名校海归，否则基本没戏。  为了优中选优，有的房企还会先放出一批暑期实习生名额，提前选拔、观察，特别优秀的实习生则可以直接晋级为管培生。 比如中海海之子在成为正式员工之前，需要经历研习计划→实习计划→招募计划→体验计划，只有通过了体验计划，才能进入“海之子启航计划”，成为一名真正的海之子。 今年，房企连实习生的门槛都已经拉高到和秋招一个级别，也就是说，在发出正式offer前，还要对符合企业要求的人才，进行一轮淘汰，相当严格。  2、优养——高薪吸引顶尖人才 虽然要求高，但是房企也给出了吸引顶尖人才的条件。 一直以来，房企招聘管培生给出的薪水本来就偏高，2018年明源君就写过，房企应届生的起薪可以碾压其他行业，基本可以达到普通行业工作3年的薪资！ 这两年，房企管培生的薪水还在逐年上涨。去年2019届一线房企给应届生的年薪在20w左右，其中碧桂园的“未来领袖”40w起尤为引人注目。今年地产行业招聘的2020届管培生薪酬中位数就已经高达18万，头部房企龙湖、保利、金地薪酬都有所上涨。  除了薪资，管培生的福利也很可观。例如远洋集团的“探海者”，承诺无试用期，工资全额发放。丰厚年终奖、过节费；还有免费早午餐、购房优惠、体检、电影卡等福利。龙湖新员工入职第一年就可以享受至少10个工作日的带薪假期和每年5天的带薪病假，还针对“仕官生”提供一次性的安家补贴。 加上企业在全国各区域宣讲费用、人力成本和后期培训成本，培养一个管培生一年下来至少要花费30w，这样的培训至少持续3-5年，房企在管培生身上的投入可谓不菲。 3、优培——打造有企业烙印的正规军 把管培生招进来，要培养成什么样，分几个阶段培养，每个阶段采用什么方法，老牌房企往往有清晰的安排。例如，在碧桂园，“管培生”有详细到时间配比的培养计划，70%的时间进行轮岗实践、包括区域和总部，20%的时间将会有机会直面高管、优秀经理人，10%参加公司内部培训。  目前，一些第二梯队的房企也正在向老牌房企靠拢，制定了清晰的培养计划。 例如东原的“新锐”管培生计划，根据管培生成长的不同阶段设置针对性计划，每半年一次集中培训，实现管培生“门外汉”到“准工匠”的蜕变。而且据东原内部人士表明，东原的管培生能在两年内出苗。培训过程如下图：  而且校招的管培生，作为企业的亲儿子，不仅工资和老员工倒挂，晋升速度也非常快。 碧桂园的“未来领袖”计划，招了上百位全球名校的博士作为管培生，3到5年时间几乎都提拔起来了，给的机会和空间非常充足。万科新动力生一般在入职三四年会第一波晋升，不出意外的话，7-8年后基本到部门经理级以上，优秀的校招生30岁左右就能成为管理层甚至总经理。 这两年，高成长型的房企，更是创造了新人成长的“高速通道”。例如，中梁前不久公布管培生提拔计划，提出了三个目标： 1、从新栋梁中提拔事业部副总/专业副总不少于10人； 2、提拔为大区联盟二级部门、区域公司一级部门负责人不少于10人； 3、提拔为专业经理人员达到300人。 另外，各级组织经理级以下不再社招，全部由新栋梁替代。 从近期中梁公布的18/19届管培生晋升结果来看，虽然没有达到计划的目标，但2年内晋升副总监的也有1人，晋升经理级以上高达233人！和其他行业相比，这个成长速度相当惊人了。 1 后浪来袭 老地产人工作机会被挤压 这两年，行业规模扩张的速度慢下来了，行业能够提供的岗位，也开始进入存量时代。中小房企的岗位，向大房企流动。老地产人的岗位，向新人流动。一些公司，编制预算都留给校招，甚至挤压原有的编制。房企为什么偏爱零经验的应届生呢？ 一是校招更能满足企业的战略需求。尤其是目前房企转型的大背景下，对于一些新业态、新技术，老员工中，专业、资历都对口的人，其实很有限。而新一批的人才供应出来，反而是一片沃土。 例如，现在很多房企招聘的智能化、大数据的员工数量不断增加，而专门的商业地产、资产管理、金融的需求也在不断增加。某房企在校招时，还会专门针对商业地产举办文化艺术类的招聘专场，挑选对口专业的人才。老地产人，在这些跨界领域当中，竞争优势并不明显。 另一方面，随着地产开发行业的精细化和智能化，从拿地到设计、审图、案场管理都开始由AI完成，房企内部各个专业的重要性也在发生变化。从专业思维到运营思维，大运营时代对每个岗位都提出新的要求。旧经验失效，新技能上位，企业要保持活力需要新血液。 二是相较社招，直接从名校招人，筛选的成本更低。过去房地产行业的快速扩张，很多人被硬提拔，能力和岗位不匹配，社招时辨别的成本和试错成本比较高，成功入职了也依然有不能适应新企业文化的风险。相较之下，名校通过考试，已经对人才进行了一次颗粒度很细的筛选，而且是通过最公平的方式，筛选成本低得多。 三是应届生成长性更好，更能满足企业发展的需求。在职场中，每个人都有自己的成长周期，不可能一直保持一样的加速度，而刚入职场的人，加速度总是最快的。 通过轮岗，新人可以快速熟悉各条线的运作，建立管理视角。如果有科学的培训计划和充足的成长空间，就可以让他快速成长。比如在不同项目、不同城市之间调动，这样的成长速度比一直在一个项目里面的成长速度快很多，但是社招人才，出于家庭的因素，很难对工作有这种投入度。 四是嫡系部队相较社招的员工忠诚度更高。不同的公司，有不同的制度、企业文化、做事方法，所以空降兵的生存率向来是比较低的。挖墙脚猎来的员工，要建立企业认同感相对更困难。而校招生，经过公司系统培训，在企业文化浸淫中成长起来，对企业文化的认同度最高。流失风险相对小。 例如，万科从1999年至今，总共录用、培养了2500名“新动力”。索乐咨询对2000年至2014年间15届新动力中的500人进行长期持续跟进关注后发现，500人中，有290人依旧留在万科，接近60%。稳定性非常高。 但是，自己培养人虽然好处多，很多房企却是有心无力。有的管培生进公司以后，没有明确的职业发展规划，3个月的轮岗干了2年，还有房企为了招新一届管培生，优化掉前一届管培生来腾出位置。看起来很美的管培生，可能是个坑。 1 哪些房企管培生更有前途？ 目前TOP50的房企基本上都有管培生项目，一些中小房企也陆续加入。到底哪些房企的管培生项目值得加入呢？ 明源君认为，对于应届生来说，第一份工作，一定是平台比薪水更重要。平台够大，成长空间也大得多。就算是几年后要跳槽，之前的平台也很大程度上决定你的身价。 那什么样的房企，才是一个好平台？ 1、稳健。根据近期猎聘的调研，年轻地产人在选择公司时最看重的因素，不再是薪酬和晋升机会，而是稳健。这两年整个社会的风险都在上升，对于初出社会的雏鸟来说，要找一棵大树依傍，企业的规模很重要。 2、发展速度快。快速发展的房企，空岗多，机会也多。在这样的公司里，职业天花板更容易突破。 3、完善的管理体系。管理能力是一个企业的内功。有些企业管理僵化，公司氛围缺乏活力，有些企业内部官僚主义盛行，如果不能适应会很心累。 4、有优秀的企业文化。企业文化说起来很虚，却是直接影响工作幸福感的因素。业内优秀的房企往往都有非常有特色的企业文化，在万科你可能会保持创新的动力；在中海，听话、保守、强调“奉献”，沟通简单直接。绿城产品力强，设计在公司内部有很高的地位，倡导的是产品主义的匠心精神。对于初入职场的地产小白，这种企业文化会塑造你的职业观。 5、培养体系健全，上升通道清晰。例如中梁针对管培生有全新员工系列、个人成长系列、专业提升系列、管理提升系列、晋升发展系列等生态培养体系，内部培训与外派学习相结合，成熟的培训体系能让应届生快速适应职场角色。  END |
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