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根据克尔瑞的相关数据，2019年中海地产以3301亿的全口径销售额位列行业第七，作为“三好生”，中海一直都是房企TOP10的常客，也是连续13年的世界500强选手。 而海报中上榜的三位，皆为中海2018届的海之星，平均下来也不过是96后。 其中，亚军和季军都来自北京新城公司，冠军则来自南京公司。 为此我特地查了一下2019年房企南京销售排行榜，正是中海地产以171.94亿元荣登了权益榜冠军，而“海之星”刘吟雪贡献了其中的5.8亿元。 根据中海的激励机制来计算，这位小姑娘的薪酬早已超过百万！ 在这样的大平台，创造这样的大业绩，却是这么年轻的新人。这不禁也让我对中海的“海之星”产生了强烈的好奇： 作为中海的人才培养项目之一，“海之星”究竟是怎样培养出这批高效能的种子选手的呢？ 一、对人才的清晰定位从1979年起步发展至今，中海已经走过了41个年头，是地产界妥妥的“资深人士”。 以“一流的事业需要一流的人才，一流的人才打造一流的事业”为出发点，中海创立了“海之子”、“海之星”、“海纳”三大人力资源品牌。 其中，除“海纳计划”是针对有一定经验的专业人士，“海之子”和“海之星”都是针对应届毕业生的校招品牌。 二者双擎驱动，差异化开展校园招聘，满足不同业务及岗位对应届生的需求： 海之星，是中海优先从本地高校吸纳的优秀人才，主要为广大应届生提供销售、商业配套、教育、养老等岗位。由招募计划、实习计划、启航计划、星耀计划四大模块组成。 海之子，则立足于精英化、国际化，主要为广大应届生提供地产开发及商业管理类岗位。由研习计划、实习计划、招募计划、体验计划、启航计划、锤炼计划六大模块组成。 不过，在挑选候选人时，中海也有自己的准则，通常会通过“资格”和“素质”两个层面来进行评估。 资格上，中海较为关注毕业生在社会实践、特长等方面的突出优势。 素质上，中海拥有一套自主研发的大学生核心素质模型，会着重考察诸如诚信品质、成就导向、学习创新能力、沟通组织协调能力、亲和力等方面内容。 二、完善的培养机制人才招揽来了,接下来就是怎么培养的问题。 为此，中海顺应人才成长规律，联动高校平台，打造了行业英才“4R”全周期链条，这是一套从入学至就业的全周期培养机制。 整个“4R”全周期链条下有：校企俱乐部、人才培养基地、研习计划、实习计划、招募计划、体验计划、启航计划、锤炼计划等八个环节。 八个环节功能定位清晰，彼此紧密联系，相互支撑，已经成为独具特色的校园招聘品牌。 中海也会定期邀请公司经理、学校教授、外界专家对应届生们进行职业发展分享，从专业的视角剖析地产发展，通过模拟面试、职业发展互动坊举办，锻炼学生职业技能。 中海重视对员工的职业生涯规划、以及系统的后续培养和任用体系， 具体而言，会通过成熟和完善的培养体系，实现对优质人才的持续发展、培养与任用。 每年从校招中吸纳的规模以两位数的增长率递增。 从2008年至今，中海地产已经连续多年获得中国最佳雇主、中国人力资源管理典范企业、中国房地产最佳雇主企业等诸多奖项。 在这么全面的培训机制下，也就不难理解对口销售岗的“海之星”为什么能在2019年表现出十足的战斗力了。 也再次验证了那句老话：“长江后浪推前浪”，96后的年轻人们，越来越给力了。 三、不可忽视的年轻力量“海之星”只是中海的一个缩影，也是地产圈的一个缩影。 2019年，有多家地产的85后年轻高管接棒上位，还有多位90后迅速晋升的励志故事风靡全网，行业力量年轻化已然成了大势所趋。 比如中梁任命87年的李和栗为新任总裁；当代置业任命85后谢鑫、90后雷志鑫为总裁助理；90年北大硕士马超五年升某地产区域总裁、年入500万······ 这些变化，一方面取决于人物本身的实力和对公司的贡献，另一方面则离不开企业自身的大胆创新、舍得放权 说到底，如今地产的客户群集中在80后、90后之中，地产也迈入从黄金时代向白银时代转变的转折期。 打造令客户满意的产品成为关键点，也只有同龄的年轻地产高管们才能更懂这群人的需求。 当96年的管培生都能一年卖出5.8个亿，我们也真真切切地感受到了“年轻就是力量”。 比起更有经验的行业“老人”，新人们总是迸发出更多的活力、创造出更多的不可能，这是时代的机会，也是无数地产人学习的榜样。 总结有人说2019年的地产很难，拿地、融资都很紧张，放到个人身上，则是涨薪难、升职难。 但看看行业里的那些佼佼者，有的企业始终稳坐头部，有的员工身价徒增。 在年轻高管年薪超过百万的年代，其实机会一直都在，只是唯有实力经得起考验的人才能走的更远。 当我们眼见他人攀高枝，眼见他人拿销冠，不妨也鞭策一下自己，2020年已经开始，新的征途，需要新的突破。 最后，还是想激烈一下年轻的人们： 世界是你们的，也是我们的。 但归根结底是你们的。 |
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