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浪潮翻滚时，越能考验压舱石的分量。 今年以来，地产人才市场风起云涌，一方面是民营房企普遍进行架构精简； 另一方面，经历20年高速发展后，地产行业第一代职业经理人也迎来更替期，房企总裁、副总裁的变化更加频繁。 正如郁亮所言，地产进入“黑铁时代”，部分人将主动或被动离开地产行业，而越在这个时候，越能考验企业人才家底的含金量。 前几天，涛哥报道了龙湖集团CEO更替，由内部管培生培养成长起来的80后年轻一代走上前台，实现平稳的无缝交接。 这不仅创造TOP10房企最年轻集团总裁的案例，也是近年罕见的管培生晋升总裁的成功样本。 并且涛哥还注意到，在诸多房企纷纷暂缓校招，个别甚至裁减管培生的时候，龙湖又启动了新一年的仕官生及仕习生春招。 那么，在行业调整期，部分企业收缩人才策略，甚至出现“培养无用论”的时候。 龙湖为何能够坚持自己的人才培养项目，又是如何让校招生一步步成长为业务骨干的？ 行业内，中海、万科、龙湖等被认为的是“人才高地”的企业，都有长期深耕人才培养的传统。从简历看，陈序平生于1982年，2008年清华土木工程硕士毕业后加入龙湖，在龙湖工作了14年之久。在他身上既有名校、高学历、80后的光环，又有充分的地产实战经验，同时还具备长期服务的对企业的高忠诚度和认可度。事实上，早在2004年开始，龙湖就通过仕官生计划吸引优秀毕业生加入，至今已有将近18年的历史。从仕官生体系中，曾诞生多位城市总、副总裁，为龙湖的稳健发展提供源源不断的人才支撑。如今陈序平成为龙湖集团总裁，标志着仕官生正式登上了龙湖组织架构的塔尖。不仅证明这一长期培养计划的成功，也是龙湖多年人才体系建设的新里程碑。很多人会有一个疑问，那就是做校招的企业非常多，有些同样坚持了超过10年时间，为什么却没有能够取得如中海、龙湖一般的成果？在涛哥看来，这一方面与各企业人才培养的方法、理念有关，另一方面也与高层对管培生项目的重视度有重要关系。在中海与龙湖，海之子与仕官生都是集团直接牵头和管理的战略性人才培养项目，不仅人力资源部重点投入，连企业最高领导者也会亲自参与。例如在中海地产，海之子入职培训时，董事长颜建国会亲自为他们授课；而龙湖董事会主席吴亚军曾经多次担任过仕官生校招的宣讲官及面试官，对他们的成长和发展也高度关注。此外，在近18年发展历程中，龙湖形成了一套非常完善的仕官生培养计划，为应届生定制为期24个月的培养方案。通过给历练、给辅导、给赋能的“70-20-10”培养原则，在“集团 区域、业务 HR”的共同努力下，帮助仕官生用2年时间成长为各航道骨干，最终实现2-3年成为一线经理，4-5年成为中层主力的培养目标。并且，与很多房企单一业务线培养发展不同，龙湖针对集团多元化业态的特点，鼓励仕官生在前两年扎根本航道，夯实行活，于此基础上提供多航道轮岗机会，帮助他们打开跨航道全局视野，从而打造面向未来的综合性商业领袖。以陈序平为例，其毕业后在龙湖从一线做起，历任工程经理、项目总、工程总、投资发展部负责人等职位，2016年底出任成都公司总经理。在其任期内，成都龙湖不仅地产开发销售额从2016年的53亿增长到2020年的180.23亿。并且在TOD、商业开发、租赁住房、空间服务，以及养老等创新业务方面，都排在集团前列，成为龙湖“空间即服务”战略下的多航道协同落地样本。而陈序平本人也经历了商业、冠寓、养老等业务在成都从0到1的全过程，成长为具备多航道管理能力的新一代管理者。可以看到，像中海、龙湖这样，能够将校招生培养为CEO的企业，离不开公司高层对人才的高关注，以及基于长期人才体系建设形成的系统性培养模式，这是他们能取得丰厚人才成果、形成内部造血机制的重要因素。3 从2016年开始，龙湖在内部提出“深度机构化”的目标。以涛哥的理解看，“机构化”意味着企业要形成完善的组织管理模式，通过体系进行不断的自我优化与造血，不依赖个人英雄，而是通过组织的力量实现长期的稳健经营。这就像是当前很多央企的组织管理，他们的核心人才大多为内部培养，业务发展非常稳健，高管交接也不会对组织有影响，经营稳健性极高。在邵明晓担任CEO期间，龙湖已经实现了机构化的初步目标。业务方面实现多航道协同发展，形成更稳定的“开发 服务”双引擎驱动格局。在管理方面，龙湖也成为了业内公认的“黄埔军校”，专业化的管理体系和人才培养模式成为房企广泛学习的对象。本次“60后”老将邵明晓与“80后”仕官生陈序平的平稳交接，如行云流水般顺畅完成了核心管理层交班的重大变化，也标志着龙湖机构化的持续深入推进。而这种机构化的成熟，从龙湖的人才招聘体系中也可以窥见一斑。龙湖不仅长期坚持精英化的招聘策略，每年从国内外最优秀高校挑选和储备未来发展需要的中高层管理人才。并且，其招聘体系更加具有前瞻性，甚至提前16个月就开始进行人才选拔。例如最近启动的仕习生暑期实习计划，面向2023届国内外应届毕业生，旨在为仕官生校招储备全球优秀人才，在实习中表现突出的学生有机会直通终面，提前收获仕官生offer。也就是说，为招募2023年7月入职的仕官生，龙湖从2022年3月就开始前置选拔动作，整整提前16个月，这显示出其人才体系的领先性。目前，龙湖已经形成由仕习生暑期实习、仕官生校园招聘、仕官生2.0&仕官生2.0 社招计划所组成的非常完善的人才招聘品牌，从实习生、到应届生、到业内优秀人才，都有通过相关计划加入龙湖的机会。通过这些计划，进一步确保了龙湖能够持续汇聚行业最优秀人才，经过系统培养后形成强大的人才后盾，从而推动组织的不断进步。今年以来，通过各大房企的组织和高管调整动作，我们发现越来越多的公司正在重用内部成长起来的人才。大家可以仔细看看今年房企们提拔的高管背景，基本都是内部服务多年的老将，引入外部高级经理人的情况明显少了。这也说明，随着地产行业走向成熟，越来越需要一个强大的内部人才梯队，这也成为动荡行情下房企们的“压舱石”。而龙湖在行业如此艰巨的情况下，依然能够坚持战略化的人才引进与培养，并且实现80后CEO接班，体现出其机构化体系的稳健与完善。
正如吴亚军曾说：在龙湖没有英雄，这是我们一直追求的境界。让公司变成一个高效的、战略性的有机体，让一线员工有足够决策能力，真正地去服务好客户。龙湖多年积累的人才家底，或许才是其能在暴风雨中稳健前行的秘密。关于今天分享的内容，大家有什么评价？欢迎留言告诉我们。
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