浅谈如何带好团队

健智 2019-08-20

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浅谈如何带好团队

我于2017年5月份来到万基工作，一晃已经一年多了，三百多个日日夜夜，我也由一个“新万基人”，变成了永远的万基人，恰逢一年之际，我说说我的心里话吧，也算做2018 年年中学习报告会吧！

衷心的向在座的各位领导同事道一声感谢！这一年对万基来说，是波澜不惊的一年，对我来讲又何尝不是进步最大的一年，认真贯彻落实完成公司下达的各项任务，真抓实干奋发有为的一年，是万基人心齐、风正、劲足、干事创业的一年，是体现员工品质、能力、财富增强的基础体现，是各个部门比学赶超的一年，是员工凝聚力、自豪感、自信度快速提升的一年，这些成绩的取得离不开公司核心层的智慧、一线员工的身体力行的服从意识，取得了一个又一个的小成绩，归功于60多名万基人万众一心奋力拼搏，今天来之不易的局面是全万基人“撸起柚子加油干”奋斗出来的，对我来讲能有幸赶上这趟快车，与大家并肩奋斗共同进步，为打造百年万基而争取画上浓墨重彩的一笔。爆棚自豪感的背后更是万基全体人的殷切期盼所给予的动力。2018开局之年万基置业有限公司横向发展战略制定以后所发生了日新月异的变化，正因为其中有我和我的团队的参与使我感到非常荣幸非常自豪，感谢董事长给予我莫大的信任和支持，感谢总经理对于我充分的授权和理解，感谢各个部门的领导们坦诚帮助和关心，更感谢我们团队每一位成员的付出，同时由于受到能力水平和客观因素限制有些想要做却没能做好的事情，也有很多遗憾和不足之处，再次表示诚挚的歉意希望大家给予谅解。

一年的时光让我倍加珍惜，能在万基工作是一种缘分，更是一份宝贵的阅历，工作、生活的点点滴滴必将成为我一生中非常难忘的时光，万基已经成为我深深眷恋的家，工作中的欢乐、争执、进步的瞬间都将永远定格在我的脑海里，保存在我人生的底片里。一年来我与大家朝夕相处，风雨共济，一起并肩作战，从自身看差距、找问题、查不足，谋划商业发展前景，努力打造鲁西南商业地标，力求我们商业综合体成为百年万基产业中闪亮的一颗明珠!因有共同的目标、事业和在一起共同的奋斗时光，使我们结下了深厚的情谊，成为了好同事、好朋友。一年来我们根据公司形势发展的变化，坚持问题导向和目标导向，不断明晰各个部门及个人的工作职责，把结果思维变成第一思维，让员工持续发展，铸就万基一片蓝天，通过学习的提高能力的进步，品质的突破，最终体现并达到在财富的增长上，大家欣喜的感受到每个人的境界高了、团队的学习氛围增加了，共同的干劲足了、为担当者担当、铲除不正之风，让大多数员工既想干事又敢干事得到发挥的空间与“自以为是”、“光撸袖子不干活”、和“撸起袖子加油喊”的官僚主义形成鲜明的对比。

正是万基人的执着和奉献才支撑我们攻克一个又一个难关，我们的团队就像一张拉满弦的弓，充满了蓄势待发的无穷力量，只要方针正确就要坚决的执行下去，彻底的弄清抓落实马上办的因果关系，开弓没有回头箭，我相信只有我们保持定力久久为攻，万基人一定会铸就辉煌明天，向每一位为之奋斗的万基人交一份满意的答卷！

“人之初、性本善、性相近、习相远”，人刚出生时人人所秉受的天性大致是差不多的，但一经后天的洗染，人与人之间渐渐的拉开了距离，不再相近了。孟子首先提出“性善论”，他认为，人的善性是先天所具有的，是人性所使然，他说：恻隐之心，人皆有之；羞恶之心，人皆有之，恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之；”恻隐之心属于“仁”，羞恶之心属于“义”恭敬之心属于“礼”，是非之心属于“智”，孟子指出：仁、义、礼、智四德，不是外面强加与人的，而是人性本然所固有的。仁、义、礼、智四德是人性善的变现，其中核心是“仁”。

孟子认为，人的善性来源于人先天具有的善端，即人先天所固有的本性中就具有善的萌芽或者幼芽，他说恻隐之心是“仁”的萌芽，羞恶之心是“义”的萌芽，恭敬之心是“礼”的萌芽，是非之心是“智”的萌芽，这些先天的善端存在人的心性之中，后天通过教育使这些善的萌芽成长起来，人的善性就能充分表现出来。

由于性善论把人心视为一切美好价值观的源头，所以在谈论如何治理国家时，性善论者就特别强调个人的道德修养，所谓“修身、齐家、治国、平天下”就是最典型的例子。这实际上是一种把人性假设为“善”的前提下推行出来的管理智慧。在这种假设的前提下，管理者所采用的管理措施就显得比较的“温和”，他们不重视外在的规范制度对人的行为的约束，而重视个人修养的提高。

但是，性善论也有积极的一面，比如持有性善论观点的人，会相信人的主动性，会给团队员工更大自由发挥的空间。

管理中，假设人性善论的正面意义是可以启发员工的善心，把员工向好、向善的方向引导。每个企业都是一个小的社会，员工也需要适应这个小社会里的环境。好的环境引导员工往好的方向发展，而不好的环境就会适得其反。人性善的观点也是我们一直秉承的。

我认为人性善的人性假设是对员工的尊重，但是如果不同时配以严厉的惩罚制度，这种完全对员工的信任的管理制度也是不大可靠的。以惠普为例，惠普对员工可谓是完全的信任，可一旦员工出现了道德问题，其所受到的惩罚也是很严厉。尤其是在中国地区，一旦员工在宽松的管理制度下出现了道德问题，其不但要接受公司的惩罚，甚至要遭受到法律的追究，更重要的是这种员工将很难进入到其他的企业，这无疑就毁掉了自己的事业前途。

事实上，要真正的落实人性善的理念，并不是件简单的事情，他要求我们公司整个配套的管理系统也是必须基于人性善去设计。不过执行这项制度的前提是公司内大多数人都认同，并且严格要求自己。一旦多数人不认同，这项制度就推行不下去。就像随地吐痰一样，国人到国外基本都改了，可回到国内就又犯了，可见环境的影响有多大。那也就是说，如果制度建立了，大家都认可了，那就要相互去影响了。

提倡人性善管理的，管理者认为管理就是做人做事的道理。做人就是如何搞好人际关系，做事就是如何提高工作效率，搞好人际关系，提高工作效率就是管理，只会做人，不会做事，是一团和气，是和稀泥，管理上等于零。相反只会做事不会做人，常常得罪人，他的管理也是零。因此要学会先会做人，然后会做事，这就是管理。抓住大家共同的特点，所以说选拔人、用好人，是管理的重中之重。但是一味的利用人性都是善的管理企业也是会出问题的，性善的人具有优秀的品质，也称谓君子，如“君子坦荡荡，小人常戚戚”“君子之德，小人之德，草，草上之风，必偃”；“君子求诸己，小人求诸人”君子是人们应该追求的榜样，小人则相反。

在现代企业中作为一个管理者，需要对人性有深刻的认知，并对自身企业的文化背景和思维模式有所了解。以此为出发点，才能制定出清晰有效的管理方法，具体表现在以下几个方面：

一、不一定；不确定性在中国人的身上表现的尤为明显，这是由很多因素组成的，比如在公共场合，我们通常很难从一个人的表现来推断出他的个性，为什么？因为他把自己真正的性格隐藏起来了，“屁股决定思维”最能说明中国人随着立场的改变而表现出来不同的工作态度。以我们为例：某一个事情如果对自己有利，就利用一切条件特办、快办，美其名曰“一切为了工作”；如果对自己不利，就利用手中的权利和制度进行说事走流程，走流程是对的，但是走不必要的人为流程后果大家可想而知，所以说同样的一个事有时候这样，有时候那样往往无法保持一贯的原则。说小了这种不一定所表现出来的负面就是圆滑、摇摆不定，往大了说就是扰乱制度贻害无穷。

二、差不多

凡是都用差不多来表述，大约是中国人很显著的一个特性。“大概、估计、几乎、相差不大”是很多人的口头禅，这是传统教育下所养成的一种思维习惯，有他的好处，也有他的劣势。对管理企业而言，这种模糊性的词语是绝对不能用的，管理者应该让员工用明确的数据说话，这样才有利于企业的发展。以我们企业为例，我们营业以后我们的商业面积大概是4万平方左右，我们的空调设置温度设置在26℃和设置在24℃，产生的能耗差一小时可能区别不大，但是一个月一年哪？再者我们的很多工程都是相互交叉的、有基础的、有层面的、有装饰的如果第一道工序耽误两天，后面的工序耽搁的就不是两天了。所以在企业管理中差不多也是要不得的，所以古人云：“差之毫厘，谬以千里”，说的就是这个意思。

三、要面子不要里子

这大约是中国人的社会属性中最普遍的一点。中国人把面子看得很重，有时候为了面子不要里子，很让人哭笑不得，自然在管理中要面子是非常不好的现象，比如有人明明是违反了公司的制度，碍于面子，管理者可能会淡淡的说两句就算了，甚至都不好意思当面跟当事者沟通，这对企业的发展是非常不利的。举个例子：我们团队中一个人因为私事，在上班时间违反制度去处理自己的私事，领导碍于情面不去纠正，那么有一天，大家都有私事需要去处理，而恰好又需要某人去处理工作上的事情，那么就没有可用的人了。“千里长堤溃于蚁穴。”作为管理者必须意识到在企业里要面子不要里子的后果，如何在保持对方面子的前提下要把问题解决掉。

四、先情后理

中国人重情大于重理，正是因为这样中国人才会说“合情合理”，而很少说“合理合情”，从字面的顺序上我们就能看出中国人对情的重视程度，其实，任何一种有效的管理都离不开当地的文化背景，脱离了当地的文化背景，就可能“水土不服”，好药也可能把人给治死了。

现在企业一谈管理就谈“人性化管理”，其实很多人连人性是什么都不知道，以至于最后把人性化管理演变成了“人情化管理”等到出了问题，反过来又说人性化管理不好，其实，任何一种管理，哪怕不是那么“人性”的管理方式，只要执行有力，也能取得很好的效果。

要进行人性化管理，首先要搞清楚什么是人性化管理。人性化管理不是人情化管理，管理要讲人性，但是不能讲人情，掌握什么是人性，然后顺势而为行，因为人都是可以教育的，同样的中国人为什么麦当劳的服务人员就比其他很多中国餐馆的服务人员的素质好？难道他们都是天生素质高？

其实，人性化管理并不是让每个人都满意的管理，它实际上也是一种约束性很强的管理。而且，它是双向的，不仅要企业对员工人性化，而且员工也要对企业、对管理者人性化。同时，同事之间也是可以人性化的。所以，人性化管理实际上应该说是“充满人性的管理”，只有这样，人性才能得以充分的实现，才能体现的更充分。

人性化管理通常会通过企业文化的形式表现出来，但企业文化是一个很抽象的概念，我们常常不知道该如何去判断一个企业文化的好坏，如果我们简单的把企业文化理解成为公司的氛围，就会明白很多，比如公司开会时是不是一言堂，会议室沉闷还是活泼，都是企业文化的一种具体表现。以我们公司为例，小到厕纸（现在除了服务性的企业是不提供的）、员工餐厅、员工宿舍、自编自导的年会再到周六的集体学习，给大家提供了学习、进步的空间、给大家平等发言的机会，在公司树立部门与部门之间比、学、赶、超的意识，产生的亮点供大家学习。所以说利用上班时间让大家长本领，提升自身素质，不能不说这也是人性化的体现。

通过激励的手段，让我们所有人明白每个部门每个员工，都要有一种合作意识，愿意配合和协助其他部门员工一起完成某项工作，就像我们楼下的标语一样“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”。

综上所述，企业文化是人性管理的基本，广开言路是企业能够真正让员工发挥主动性的根本。

孟子是儒学家第一个系统论述人性问题的人，从孟子对人性的定义来看，他认为人性是善的。但为什么在社会生活中却有的人变善为恶、无恶不作？孟子进一步的解释说，后天的教养是非常重要的，“人之有道也，饱食暖衣，逸居而无教，则近于禽兽”人和禽兽区别本来不多，“人之所以异于禽兽者几希，庶民去之，君子存之”，就是说，作为区别人和禽兽的标志是人性，君子能够保存下来，所以能成为君子，一般人可以随意抛弃，因此品行不端。

现代管理基于人性善的观点，加之人的需求，我们可以归纳为人性是可塑的。1、人性可塑员工是可以改变的，因为人在社会中在组织中需要找到自己的定位，需要发挥自己的本能和特长，需要向外界证明自己，从而找到体现自己的价值，同时获取生活的报酬，那么这一类人在公司已经形成良好的作风和氛围下，可以塑造成忠诚肯干的优秀成员，我们把这一类员工叫做经济人，人是经由经济诱因发生动机的，所以利用工作制度规定大家，工作场所是大家的，所以大多数人能控制自己，一少部分人缺乏理性，很容易受到别人影响。

2、员工如果关心工作就会用心持续应变，这类人被称为自动人，自动人也被称为自我实现的人，自动人认为：人一般是勤奋的；人是能够自我管理的，自我控制；在适当条件下人能够将自己的目标与组织的目标统一起来；人是有责任感的；人具备创造力和想象力，在现代企业条件下人的能力只是部分得到发挥。自动人认为管理者应把管理的重点从重视人的因素转移到创造良好的工作条件。使得自己的能力得到最充分的发挥。

既然人性是可以改变的，管理不仅仅是对人性的适应，更是对人性的塑造和改造，因此管理者和被管理者都是人，彼此都需要被尊重、被了解，所以如此不得其安。

五、万基文化现象： “做好商业，横向发展，拉长产业链，让员工持续成长”， “善建者不拔，善报者不脱，子孙以祭祀不辍”。这段话的意思是说：能施行无为而无不为的人，其德是不会被拔除的，能守住到的法则生存的人就不会发生脱离、违背道德行为，子孙遵此而行，就会繁衍不绝。

“善行者，善报者”的现代意义还是遵守规律，在企业里只有那些符合、顺应自然规律的管理模式才能真正被执行、遵守下去，也只有那些遵守规律的方案才得能取得良好的效果。

企业经营者都希望自己的公司能够做的越来越大、很多人因此产生了急功近利的思想，有的人甚至采取了饮鸩止渴的手段让企业在短时间内迅速膨胀壮大，过于冒进者很容易走向失败。因为根基不稳，“善建者”才不拔，不“善建者”，即使盖起来高楼大厦，也有随时倒塌的可能的危险。

所以“善建者不拔”的核心要素就是要做到长期性、远见性。

因为企业长期问题不是短期问题之和。不是解决了一系列的短期问题就能够解决长期问题的，因为长期问题与短期问题具有本质的区别。企业面临的长期问题很多，如发展方向问题、发展目标问题、发展步骤问题、发展建设问题、信誉建设问题、文化建设问题、人才开发问题、创新问题、学习问题。这些问题得不到有效解决，企业就很难长寿。所有企业都面临一种基本选择：是希望长寿还是希望短命？希望长寿就要努力解决长期性问题，就要遵守实物发展的规律。如果仅仅是为了短期利益，那就可能会采取一些对长远发展不利的战略规划。

对未来问题不但要提前想到，而且要提前动手解决，因为解决任何问题都需要一个过程，解决重大问题需要一个较长的过程。为了吃桃，三年前就要栽桃树，为了吃梨，五年前就要种梨树。未来需要的市场需要提前开发，未来需要的人才也需要提前开发。因为企业只是重视提前开发新产品、新市场，这是远远不够的，因为应该提前开发的资源是很多的。

重视长期问题就要预测未来。预测未来是困难的，但不是不可能的。谁也想不到未来的偶然事件，人无远虑，必有近忧。领导人不关心企业未来，只知道“火烧眉毛只顾眼前”等于拿企业的寿命在开玩笑，所以说百年万基不能当做一句口号去喊，更不单单是一句宣传的符号。正是管理者不正视这个问题，对很多问题没有进行预见性的方案，正是没有底线才导致出现系统性的风险，也正是由于这个原因，少则几年、多则十几年就倒闭的企业也就太多了。

高楼大厦是需要牢固根基的，百年企业也是需要牢固的基础，这就是建者不拔。

“天下大事必作于细，天下难事必做于易”是老子的名言，意思是做大事需从小事开始，天下的难事必从容易的做起。

追求完美的细节，需要高度的责任心、敬业精神和严谨求实的态度，他要求你必须付出多于别人数倍的努力，才能取得超越他人的成绩。在这个世界上，最难完成的事和最容易完成的事情都是同一件事，那就是简单的事。而成功就在于把简单的事重复做好。

然而，现实生活中，往往想做大事的人多，但愿意把小事做细的人少。大多数企业并不缺少各类规章制度，但往往缺少的是对规章制度的执行。我们需要雄才伟略的战略家，但更需要精益求精的执行者。反思我们的工作，做细做实就能成功。工作上的失误大都是因为在某个细节上出现了纰漏。如果我们都能以认真的态度做好各自岗位上的每一件小事，都能以强烈的责任心对待工作中的每个细节，我们的事业一定会发展的更快更好。

没有把一件一件小事的做好，就不会有轰轰烈烈大事的成功；没有一个一个措施的落实，那些宏伟的计划就是空中楼阁。我们的任务就已经非常明确，各项措施已经确定，关键就在于把这些措施一条一条的落实到实处，把一件一件的小事做好做细。不要抱怨平淡，不要拒绝具体，更不要粗枝大叶，敷衍了事。只要我们每一个人都能按照岗位职责，全身心的投入到工作，用心、专心、细心切实把每一个岗位的工作做细做好，我们就能事半功倍，取得更大的成绩。

六、正身和自律

在古代“礼”的约束主要是通过正身和自律来实现的。也就是说人们主要是通过发挥主观能动性去约束自己的行为。在今天这种正身和自律主要就是演变为自觉的遵纪守法，不带头去破坏制度。这种内在的自我约束，对企业中的管理尤为重要。我们常说“上梁不正下梁歪”，如果领导者不能以身作则，给下属一个好的榜样，却希望下属们都能遵守企业制度，无异于“只许州官放火不许百姓点灯”

在企业中，各级管理者的正身和自律，有着重要的先导和示范作用。正如孔子所说：“政者，正也。子帅以正，孰敢不正”也就是说，如果领导者廉洁奉公，遵纪守法，严于律己，不谋私利，那么下属就没有敢“不正”的。正因如此，孔子才进一步强调：“其正身，不令而行”相反，如果自己不正其身，不能自律，就没有威信和引导力，这就是说“其身不正，虽令而不从”

管理者自己身正，起好表率模范作用，要求下级、被管理人员做什么事情，不需要做动员和说服，他们就有自觉性和主动性，这就是现代企业管理中所强调的领导能力。

人不但要自尊，还应该尊重他人，尊重他人是人际交往中最基本的准则，儒家强调人的价值和尊严，自尊表示一个人的尊严，表示自己对自己的尊严的肯定，尊重别人表示对他人人格的一种肯定，真正的自谦是对自己人格尊严和能力的肯定，也是对他人尊严的肯定。一个没有自谦和自尊的人，首先是对自己尊严的否定，也是对别人的不尊重。

尊重他人并不是说别人犯了错误也不能正面指出，恰恰相反，在现代企业管理中，不管是谁犯了错误，都可以正面指出。但是，在指出别人所犯的错误，或者批评别人所犯的错误时，一定不能侮辱对方的人格。更不能进行人身攻击，这才是尊重他人。

如果一个领导者狂妄自大，我行我素，那么他既不懂自尊，也不可能尊重他人，其人际关系也一定不会和谐。只有做到了人与人之间的相互尊重，人际关系才能和谐。所以现在企业管理中“亲密原则”，无不强调要以相互尊重为其前提。

管理者的任务，就是把组织内部的何种矛盾、各种不同的价值观取向和利益追求都协调起来，统一起来，形成一股合力去实现组织的目标。没有不同意见的争鸣、磋商、讨论，就不能找到最佳选择点，就不能达到优化的决策，因而事业就不会亨通。企业领导者的责任，是如何把不同的意见、不同的看法，各种不同的矛盾，和谐起来，统一起来，找他们之间中介点，这就是现代领导者的领导艺术。

七、“君子务本”与企业管理中的核心问题

“君子务本，本立而道生”的意思，概括的说就是，君子专心致力于根本的事务，根本建立了，方法也就有了。

把这个意义应用到现代企业管理中来，也就是说，无论在哪一个岗位上，我们为人处事都要清楚我们的“本”在哪里、“本”是“基本”，也就是“本分”，对管理者而言，管理的基本是什么，管理的本分是什么，是值得思考的一个话题。

“君子务本”至少可以给企业管理者以下启示：

首先，企业管理的触角要伸向企业基层，从每个员工每个部门抓起，所谓“管理无小事”，不要怕事情繁琐，也不要迷信一招一式能够奏效。荀子的看法是，社会基本组成单位是家庭，如果家庭稳定，社会基础就稳定；社会基础稳定，整个社会才会和谐。企业也是这样，如果每个部门都做的好，每个部门员工做的好，那么企业不就很好管理了吗？

其次，是说企业管理要抓根本问题，根本问题解决了，其他问题就会迎刃而解，所以企业管理者应该“务本”。这里所说的“本”，就是企业管理和战略管理。现在很多企业讲究一把手，亲自抓销售，或者亲自抓技术，显示一下企业对某项具体工作的重视，或者作为特殊时期的特殊手段是完全可以的，但是这些工作毕竟是副手应该做的事，一把手还是要回到自己岗位上来，做企业最根本、最基础的管理，这样企业自然就会按照自身发展的规律自行运转了。

整体来说，荀子所说的“本立而道生”是从另一个角度来说明企业战略对企业管理和发展的作用。这里“本”就是作为企业发展之本的“企业战略”，而“道”则是企业发展的途径和方法。当战略确定的时候，企业发展和发展过程中的方法就可以确定了。也就是说，企业经营管理过程中的一切方法都由战略来决定。有什么样的战略就会有什么样的方法，方法总是为了战略目标服务的。如果战略缺失，企业将无所适从；战略错误，方法就不会有正确的了。

启示:荀子则提出了和孟子相反的观点他认为人性是恶的，他的总论点是，凡是善的，有价值的东西都是人通过后天努力的产物，如荀子所说“天有其时，地有其财，人有其治，夫是谓之能参”。

B带好一流团队的心得：

一、明确目标和原则。

目标容易理解，那是行动的目的，是引导行动方向的依据。有了明确的目标，上上下下都知道该往什么方向努力，并为确定前进的方向、实现目标的策略提供了依据。如果没有明确的目标，上上下下就不知道怎么办，不知道该往什么方向前进。

原则是开展工作的基本依据，很多人不重视原则，因为他们把原则误理解为政治和品德方面的概念。其实原则是很重要的管理工具，是用于指导和规范工作的最基本的规矩、指南、标准和底线。

目标和原则都是很重要的，需要明确，但是不能自己凭空瞎想，要合理。

带好现在的管理者团队，扶起东倒西歪的栋梁，不仅有明确的目标，还要有正确的原则。目标就是实现管理团队职业素质的基本职业化，使得公司的中层、基层管理者具备认真管理的心态，主动管理的意识、规范管理的习惯、有效管理的技能。

二、创造条件——围绕重点、难点进行解决。

“这个事和我没关系，你去找某某”，“他应该做的事没做，我怎么做？”总之工作起来抱怨多、理由多、困难多，客观原则固然有，毕竟一件工作不是随随便便就能搞起来的。很多工作的确需要一些条件，一些资源，但是，这不是主要原因。很明显，很多领导像那富和尚，一直在等待、等待，等到穷和尚都取经回来了，自己还没有出门。事实上，明知道该采取的行动却不行动，一直在拖延，等待。这是制约中小企业提升员工素质的主要枷锁，必须向铁人王进喜那样，有一种“创造条件也要上”的信念。

有条件要上，没有条件创造条件也要上！铁人王进喜留给我们的精神财富，价值非凡，永远都不会过时，无论是什么人，无论是什么团队机构，不等待、不拖延、不抱怨，立足实现资源、立刻采取行动、积极迈步前进的精神，都是成功的力量源泉。

三、向基本职业化目标靠拢

带好现在的中、基层团队，实现素质的基本职业化，这是目标。

什么样的状态是“基本职业化”的状态哪？在开展具体工作之初，迈出第一步之时，承担总教练职责的企业领导，需要面对管理者素质的“基本职业化”工作目标有更细致的认知和确定，为坚持不懈的努力打下扎实的基础。

1、对契约负责、对企业忠诚，每个人都有自己的社会责任，在现代社会环境里面生活和工作，最基本的一个社会责任就是对自己签订的契约负责。对契约负责是每个员工的基本责任，管理者更应该如此，对企业忠诚，不能对自己签订的契约负责，不能对企业忠诚，朝三暮四，为一己之私利弄虚作假，欺上瞒下，假公济私，这样的人是坚决不合格的。

2、以职业的身份面对工作环境，一个演员台上演老教授的时候像一个流浪汉，应该流露出痛苦的表情的时候却笑嘻嘻。结果会怎么样那？会把一台戏演砸了，会被观众轰下台。

承上启下的管理者，更是一个企业中最难干的角色，那么要演好这个角色，必须以管理者的形象出现在舞台上，言谈举止不能偏离管理者的形象特征。否则肯定演不好这个角色。

因此，在工作环境中，以职业的身份面对身边的人和事，工作言行不受个人感觉、私人情绪、私人关系控制、这是承上启下的基本要素，是管理者应该具备的基础素质。

四、不能动摇主动管理的意识。

因为缺乏主动管理的意识，一些中层管理者，不会及时主动的去履行责任，做属于自己职责范围的事，主要表现在不主动向同事、领导配合自己的工作要求，不会主动的去检查落实工作，不主动的把自己掌握的信息汇报给领导，不主动去排查自己所干的事情等。正因为缺乏主动管理的意识，一些中层管理者，对公司的决策措施反应麻木，消极应对，使得团队的执行力一直很低，很多重要的决定一直无法落实。

五、上下同欲者胜

《孙子兵法谋攻篇》中的这句话告诉我们，两军对垒之时，只要其他条件差距不太大，胜算就在上上下下齐心协力的那边。这句上下同欲者胜就流传数百年，也已经被古今中外的无数战例所印证。

提升中层管理者的职业素质，不要忘了“上下同欲者胜”。如果他们把学习进步当成是领导强加给自己的额外任务，带着无可奈何的情绪勉强参与，只会是“人在曹营心在汉”，没有心思认真学习思考。这样的人，公司付出再多的努力，他们也是扶不起的阿斗。因此，需要认真地关注他们的心态，认真做好说明与动员，使他们重视自己素质，热情地参与，积极地坚持。而不是走过场，不是弄虚作假去应付。

身为团队领导，不要以为自己明白下属也都明白，不要以为对工作有益他们就会积极投入，毕竟发自内心的动力最强劲，因此才有“愿者不难”、“爱挑担子的不嫌重”、“千金难买我愿意”等等流传千古的俗语，“上下同欲者胜”才会备受推崇。这些流传几百年千年的语句，给我们充分的理由，认真地做好说明与动员，给中层管理者强有力的警示和震撼，让他们清醒和明白，有紧迫感，有积极追求进步的愿望和热情，有督促自己不断努力的内在动力。不要让他们在迷茫和困惑中起步，不要让他们带着抵触的情绪去勉强参加、去应付。

六、做好时间计划

求木之长，必固其根！不厚其栋，不能任重！工欲善其事，必先利其器！

这些流芳千古的名言警句，告诉我们同一个道理，只有优秀的员工才能适应和支撑起追求成功的企业，企业要认真关注员工的职业素质，尤其是能承上启下的管理者的职业素质。只有把他们的职业素质提升起来了，让他们能够承担重任，能够有力的发挥作用，企业才能发展。

“没有时间”，这样的话经常听到，或者说，几乎每个人都说过这样的话，而且这是人们没有做好某件事或者是拒绝去做某件事的重要理由。为什么都这么说哪？为什么大家总是拿“没有时间”做理由哪？因为时间是最重要的资源，做任何事情都需要投入必要的时间，毫不夸张的说，没有时间就没有办法做任何一件事，因此，无论是没有做好一件事，还是没有去做一件事，“没有时间”成了最有效的理由。

由此可见，要做好任何一件事、实现任何一个目标，时间资源必须有保障，必须有明确的安排。对于很多工作，时间资源比金钱资源更重要。没有足够的金钱，会更困难，会影响效果；没有足够的时间，则无法完成。

要公开强调，每个人都是普通人，有正常的需求和人性的弱点。例如，都想少付出多收获，容易看到自己的优点和别人的缺点，看不到自己的缺点和别人的优点；期望得到别人的理解，不容易理解别人，学坏容易学好难，管好别人容易管好自己难，等等。如果没有规范的管理，矛盾冲突会很多，而且会愈演愈烈，这样下去，员工没有好环境，公司没有好效益。

要公开强调，公司要生存要发展，管理要进步，员工要向着素质职业化的方向前进。公司首先要推动的是管理者的素质职业化，要求管理者认真规范地承担责任、行使职权。

要公开强调，员工必须正视自己人性的弱点，正视团队的需求，正视规范化管理的价值。要抛弃虚荣心，理直面对同事和上司，接受规范认真的管理。不要为了面子去抵触管理。只有这样，公司才能得到团结积极的团队。

要公开强调，对自己的上司、同事认真严肃的管理，有意见。有实际的困难，可以向自己反应，不允许消极抵触、拖延不执行，更不允许公开对抗。

要公开强调，抵触对抗管理者认真严肃管理的行为，公司不会轻易放过，会对责任人严肃批评和处罚。

酒与污水定律——一勺水倒进一桶污水里得到的是一桶污水，一勺污水倒进一桶酒里的到的还是一桶污水。

烂苹果定律——一筐苹果里如果有一个苹果是烂苹果，那么一筐苹果很快就会腐烂。

这两个定律用形象比喻提醒我们，破坏比建设容易很多。一个坏分子没有及时被清理掉，会很快给整个群体带来毁灭行的打击，破坏力远远大于一个好分子的作用。如果团队里出现了坏榜样却任其逍遥自在，整个团队的氛围会受到很大的破坏。

如果有人抵触规范认真的管理，给中层基层管理者的工作带来了直接的阻碍，要及时提出批评，严肃地批评。如果有人态度恶劣地对抗上司、同事的管理，严重的阻碍了正常的管理，决不能随意的放过，必须公开的批评，并进行处罚。否则，这样的人会越来越放肆，其他的员工会跟着抵触对抗，管理工作会遭遇更大的阻力，更多的障碍。意志坚强一些的管理者，能坚持下去，工作氛围肯定会受到很大的影响。意志不够坚强的，会渐渐地放松管理，甚至放弃责任。