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上个世纪七十年代有一家美国的培训公司提出了学习发展的四个阶段，这四个阶段有两个维度衍生而来，一个维度是一个人的能力状态，另外一个维度是一个人的意识状态。因此，我们学习任何一个技能/能力的时候都要经历这四个阶段
我们学习任何技能都是这样发展而来的。如我们的外语技能，很多人在学习英语之前没有意识到自己需要或者缺乏英语的能力。当我们在学校开始学习英语的时候，就会意识到我们实际上并不具备这个能力；当我们不断学习的时候，我们可能会非常有意识的学习，提升和展现这样的能力，虽然有很多时候还不够完美；但当一个人真正掌握了英语这种语言的时候，就是我们说英语可能和说母语差不多的时候，就达到了一种无意识的表现状态。 同样，当技能演化到能力的层面，每个人都需要经过这四个阶段来完善自我的能力，和技能相比，能力可能更加复杂和难以衡量。我们可能非常容易观察一个人外语的水平是否优秀，但却不好衡量一个人的人际沟通能力，因为这是多种技能和个人特质的有效结合的表现。因此，相较技能的状态，很多成熟的职业人士可能并没有太多的机会充分认知到哪些能力是我们的不足之处，而且不足在哪里。因此，能力的发展必然经过和上面技能学习类似的四个阶段：
举一个例子，对于一个初级的经理人员或者职业人士而言，因为没有相关的经验和学习体验，有可能意识不到自己缺乏 “战略思考“的能力，如果一个组织希望我们的人员具备这样的能力，就需要让该经理人员通过学习认知到自己在”战略思考“的层面的不足之处，而且具体是什么的样的原因导致自己的能力不够充分。当这个经理人意识到自己的现在和未来的工作需要”战略思考“这样的状态，而且意识到为什么自己的战略思考没有充分展现的时候，他就可能尝试在实际的工作中逐渐展现，最终，随着逐渐的演练，战略思考可能成为他的一种真正的内在能力，就是可以自觉展现的能力状态。 能力发展四个阶段和学习的7-2-1模式 我们可以清晰的看到，任何人发展技能和能力都需要经历这四个阶段。由于技能相对容易衡量和观察, 如一个人的英语技能，计算机技能，写作技能等，四个阶段很容易被理解也很容易被应用。但当我们付诸于能力的发展的时候，四个阶段就有很大的挑战了。如何实现不同阶段的跨越，很多时候好像并没有清晰的看法。由于我们没有遵循能力发展的四个阶段，很多努力有可能事半功倍。这就是现在很多企业培养发展人才的关键问题和挑战所在。很多组织的培训在没有帮助个人建立关于自我能力的清晰认知之前，已经迫不及待的要求个人按照组织的意图落地能力。如一些中国的组织前几年非常流行”执行力“ 的培养。当参加培训的人员根本不清楚自我执行力的状态时，直接要求他来展现执行力，可能并不能有效促使个人真正的掌握和展现这样的能力。 因此，现在的组织培训应该重新回归到能力发展的四个阶段。那就需要首先界定能够导致企业业务成功的关键要素是什么，组织中的人才应该具备什么样的能力。当界定清楚后，关键的任务就是让组织中的人才清晰的理解自我的能力状态，意识到自我需要发展的不足状态，实现由没有意识到自我能力不足到意识到自我的能力存在不足。很多组织中的人才由于取得了一些成绩，可能会认为自我的能力状态已经不错。这是最有挑战的问题，因为这样的状态会导致企业中对于学习没有兴趣，不愿意持续学习和提升，这样的经理人多了最终会导致企业固步自封，甚至最终被竞争所淘汰。因此，有效的学习型的组织必须实现组织中成员对于自身能力有不断清晰的理解和认知，认知到自我的能力优秀的状态，也认知到不足的状态。当这样的认知建立后，个人将主动承担起自我完善和学习的责任，通过不断持续学习来完善自我和团队，最终实现更高的能力和业绩状态。 在实现能力的转变的过程中，我们认可的方法和培训界倡导的70-20-10法则高度吻合。 那就是一个人的学习10%依靠课堂培训， 20%依靠辅导， 70%依靠在现实工作中的学习。但不同的是我们认为10%的部分应该建立在自我认知的基础上，20% 依靠辅导教练，而70%依赖于自我的不断实践。 从能力发展四个阶段，第一阶段到第二阶段就是10%的自我认知来推动，第二阶段到第三阶段就需要20%的辅导推动，而从第三阶段到第四阶段需要我们投入大量的精力和时间，来实现在实践中的有效展现。 很多企业的传统培训由于不能够帮助人员建立深刻的自我认知和意识，实际上没有起到相应的作用。这值得很多组织反思和重新界定我们的培训内容和范畴。 如何建立自我认知 帮助一个人建立自我认知实际上非常有挑战，是一个持续的过程，需要多种方式的介入。但首先建立认知离不开科学的评估工具，我们创立的“SIAC领导力发展模拟舱“的培训模式就是服务于这样目标的一个完整体系，通过多种模式的自我评估和认知，参加培训的人可以客观有效的建立自我和组织要求能力范畴的关联和认知，而且可以了解到那些能力领域自我还存在不足，为什么不足。我们的观察是当参加SIAC领导力发展模拟舱的学员建立自我的清晰认知后，他们就可以进入的自我的驱动状态，他们会要求自我在现实工作中不断实现自己能力不足的地方。 意识（consciousness）和全面认知 (full awareness) 的关联 基于上述的描述，我们也可以清晰界定出两个关键的概念的关联和区别。对于能力的发展和构建过程，意识（consciousness）就是对于能力发展的各个阶段的理解和感知. 它包括在不同的能力发展阶段意识到自我的不足，自我的不足的原因，意识到需要主动掌控能力和展现能力，意识到外界环境对于自我能力的作用和影响。 但当一个人走过了四个阶段，发展和掌握了相应的能力后，这个人回头审视，将自我意识有机关联，理解到了自我能力发展的途径，自我能力发展的规律，内在动机和形成因素后，这个人就具备了一种关于能力发展的全面认知（full awareness）。可以看出，有全面认知的职业人士在组织中并不多见，很多职业人士会相对盲目的发展自我能力，这回带来多种困惑和问题。因此，我们也认识到我们最终的能力发展目标是帮助个人建立关于能力发展的全面认知，而我们的“SIAC领导力发展模拟舱”体系可以帮助个人实现这一目标。 未来能力发展的关键特征 基于这个对于能力发展四个阶段的认知，我们也可以清晰的看到未来组织培训发展的方向。 首先，建立能力意识和认知是能力发展的第一步。 其次，要持续的实现能力的有意识的提升和转变，作为组织，需要持续的投入辅导教练，让个人的学习努力变得更加有效 最后，组织需要构建学习的氛围，并敢于鼓励组织的人才在实践中不断锤炼能力状态，追求更加优秀的业绩状态。在不断的追求中，才能实现能力的有效锻炼和落地。 作者系海问联合董事总经理和SIAC领导力发展模拟舱首席讲师 |
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