 ▼ 雷军花40%时间，只干一件事，寻找合适的人； ▼ 乔布斯说1个优秀的人才，能够抵得上50个平庸的人； ▼ 老板身边一直都没有左膀右臂，无依无靠，好不容易用高薪聘请的高管，却干了一个月就散伙了！ ▼ 一个不合适的员工，只是增加了企业的成本，而一个不合适的高管，则会影响企业的效率。 老板在招聘高管时常受光环效应影响，所谓的光环效应是：这个人以前有比较不错的背景和光辉的经历。 因此老板就认为这个人适合他们公司，但是事实上有能耐的人并不一定能适应你的公司，这就是很多老板在招聘认知上存在的误区。 人有两个能力，第一个叫胜任力，第二个叫适应力。 空降兵在企业里面存活都很难，因为往往都是有胜任力，但是缺乏适应力。
那怎么能吸引来既有胜任力又有适应力的高管呢？今天为大家介绍吸引高管的七大原则。 01.用愿景吸引人招高管跟招员工不一样，员工可能是为了两三千块钱生活费到你们公司来打工，但是如果真的是一个有水平的高管，他根本就不缺工作。 那他为什么要选择来你们公司工作呢？ 无非就是两个原因：第一个原因是你给了更高的工资，他图钱来的；第二个原因是你给了他更大的梦想，他是为未来而来的。  如果你是给了更高的工资，他为钱而来的，那当其他公司出更高的工资时，他就很可能选择跳槽。 但是如果你是因为有一个梦想能够把他托起来，他因此来投奔你的，那你们的合作就会比较长远。 老板一定要有造梦的能力。 老板一定要把企业的愿景塑造出来，让你身边的人感觉到，你是一个干大事的人。 还是那句话，大梦想的才能吸引小梦想的，小梦想的才能吸引没梦想的。  02.设计发展通道比如一个已经在这个行业里面干了很多年的销售人员，到你们公司来做销售总监，你就可以跟他讲公司的梦想。 例如微观学社的梦想，是要做一所互联式企业大学，为中小微传统企业提供创新的管理思想和落地的咨询服务。 那他对这个愿景就很感兴趣，同时我又告诉他，我说你不可能一辈子只做销售。 你不但要变成一个有销售能力的人，还要变成一个能够教育别人度化别人有智慧的人。 如果你跟着微观学社干，我们会把你打造成为一个有专业能力的实战的专家老师。 所以，我只要把他的通道定位成未来能够教育人的老师，那这个事情对他的影响就很大，他会觉得很感兴趣，他就不想一辈子只是做销售了。 你为他设计了一个明确的发展通道。 也就是说，在这个梦想的路上，你为他指明了他的路在哪里。  03.明确薪酬当一个高管选择到你公司工作时，就必须涉及薪酬问题。 企业给高管开多少工资，是根据每个公司的薪酬标准及应聘人员的能力不同，其底薪奖金等不尽相同，有的企业可能拿的还是股权。 但共通重要的一点是，高管拿这个薪酬需要接受什么样的考核条件，只有明确接受了考核的条件，才有继续深入发展的可能。 因为有了这些考核条件，才能更快认清这个人是否具有真正的胜任力与适应力。 凡是不接受考核条件的人，往往都是假冒伪劣，我们老板需要谨慎对待了。  04.明确考核制度所谓的考核制度就是你要明确地告诉你的员工，你必须接受考核: 怎么考核？ 考核的指标是什么？ 考核的方式是什么？ 考核的周期又是什么？ 例如你来到我们公司，如果你按照月薪来拿，我们按照月底绩效考核进行发放；如果你按照年薪来拿，我们年底有目标达成核准的年薪标准进行发放。 所以我们就需要企业提前把考核制度设计好并对员工进行明确说明。  05.做测评、沟通、共事非常重要。首先，一个人他到底行不行，不是光看他的简历，也不是光看他自己怎么说，可以做一些科学的测评。 例如微观学社在招聘时，要求应聘者必须填写岗位需求测评，因为没有清楚的标准，伯乐也识不出千里马。 我们精心甄选64道价值需求测评题，运用“数据+人才 ”的战略完美告别用人误差，最大程度的将有用的人放在有用的位置上面，实现价值最大化。  其次，更多的是需要坦诚的沟通。 如果你找一个高管，你不沟通上3到5次你就敢用人家，这基本上都是赌博。多沟通，不要怕耽误时间，磨刀不费砍柴工。 第三，要共事。 一个人的人品，只有通过做事才能够识别，不打不相识，这个打就是打交道了。 所以，可以在聘用他之前给他安排一些事情。例如可以带他一起去接洽客户，看他是否具备较强的沟通能力等等。 通过这些观察，可以看出他是否具有高管的素养。
06.建立PK机制对于中小微企业，最好不要让你的高管一步登天。 有的公司喜欢空降兵，来了就是总裁，来了就是副总裁，他上面就再也没有晋升空间了。 有的老板喜欢用一些虚名去满足员工的内心，然后把这个员工引进来，这个是比较可怕的。 在中小微企业中，你要让你的员工进来从比较低的职位往上干，循序渐进。  例如我们微观学社，招聘时的最高职位就是总监，我们的副总裁也是在几个总监之中进行PK筛选。 经过一年多的时间，我们看哪个人表现更突出，我们就任命谁是副总裁，这样做是比较合理的。将军是靠打出来的，也就是这个道理。 通过PK筛选晋升的高管于个人而言更有成就感，于团队而言更有认同感。所以在招聘高管时需要注意方式方法。  07.分红机制如果是高管，你肯定需要给他设置分红股权的利益机制。 谈到股权激励，大家并不陌生，股权激励的背后代表着一个企业家的格局与胸怀。 因为高管不光是拿年薪，也不光是拿底薪，到年终，怎么拿年终奖，或者是怎么拿股权分红，都需要你明确这里面的机制。  所以这是吸引高管的七大原则，一个都不能错： 1.企业愿景 2.设计发展通道 3.明确薪酬 4.明确考核制度 5.做测评、沟通、共事 6.建立PK机制 7.分红机制 |
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