员工收入增加，而价值未必同步增长，原因何在？其根源还是薪酬设计。固定模式之下，员工收入与价值创造常常脱节。 采用相对固定薪酬模式，谈薪之后，薪水就是企业欠员工的，无论员工做的结果如何。 薪酬及绩效 绩效考核 传统薪酬模式有哪些劣根性？ 一、刚性：薪酬水平能上不能下，干多干少干好干坏差不多，要安全、求固定。排斥弹性、向下波动； 二、主观-不可衡量性：缺乏客观衡量标准，喜欢与人比较“与物价、以前、同事、同行比”，就高不就低； 三、表面公平性：追求感觉公平，所谓“不患寡而中患不均”，强化以自我中心的公平，重表面数字忽视背后的价值。
薪酬制度 绩效考核 绩效变革 我曾一直认为薪酬制度要保持稳定性与连续性，不宜经常调整。现在我觉得这种看法有问题，除大型企业要强调统一性、整体协调性，中小企业如果想要充满活力，必须不断革新机制。只要充分考虑了员工基本利益，新的机制有助激发员工潜能、创造力，实现共赢目标，就必须果敢的有计划的推动组织变革。 我曾工作的一家企业，每年都要做薪酬绩效的变革。过去运用再好的模式，也有保质期、需要“保鲜”，在效用下降到一定水平时，必须进行优化或变革。 绩效变革 绩效方案 我认为中小企业的薪酬变革要突破两个方向： 一、行政等级与薪酬等级相统一，这是公务员模式，企业沿用只会自缚手脚。 二、固定薪酬比重大，无形中强化薪酬刚性，不利于充分调动薪酬的激励性。 所以突破方向： 一是薪酬与等级无关，只与价值相关； 二是薪酬的弹性要足够大，因为人的价值创造也是波动的。 突破传统薪酬模式，必须从“四定”入手，破除四定，才能求得持续的突破： 一、员工有清晰定位，但不定岗； 二、员工有明确的新幅指引，但不定薪； 三、工作有职责、流程区分，但不定人，有专职不专岗； 四、人人头上有目标，但不是公司为员工下达任务。 点评：适度安全但绝不安逸。稳定客源压倒一切，同时压倒了人的主动性与创造力。将弹性取代“稳定”，包括弹性工资、弹性编制、弹性目标、弹性价值等。 薪酬绩效变革 绩效方案 总结过去支持企业组织变革的工作，我发现：面对薪酬绩效变革，老板100%想推动；高管只有70%的意愿，有30%是犹豫；中层只有50%的意愿，另50%是怀疑。但是，只有10%的老板付诸了行动，其中的70%半途而废，有20%在怀疑中坚持。 其实，薪酬绩效变革并没有想象的难，老板是变革成功的核心，只需要老板付出两样：一是决心到底；二是愿意分享共赢。
薪酬与考核激励 薪酬与考核是什么关系？ 我们一直认为，考核应该同薪酬挂钩，考核才有意义，薪酬才有价值，以考核为导向，通过挂钩组织惩前毖后、奖罚分明的利益分配。 从很多实践绩效考核的案例来看，传统的考核方式并不能有效的推动激励性的薪酬机制，激励力度并不大，效果不甚明显。 在推行绩效考核多年之后，我开始认为，绩效与薪酬的关系应该从“挂钩”走向“融合”，因为考核是衡量价值，而薪酬表现价格，如果“价值=价格”是成立的，那么唯有高度的融合才能真正粘合。绩效与薪酬最后应该是一个整理，而不是分开的两个部分。如果将他们分开，结果是员工只看中薪酬，而不做价值。 薪酬绩效 绩效方案 薪酬绩效 股权合伙人 预算管控 想学习绩效、为绩效而困扰的朋友，加 段老师微信：huihui69999，即可获得【KSF激励性薪酬设计】免费视频学习。 薪酬 绩效 股权 合伙人 分享是一种美德，希望每篇文章对大家有所启发和帮助；也期待你的转发，谢谢！ 如需了解更多薪酬、绩效、股权、合伙人知识，欢迎关注我的头条号。 |
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