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文/作者：傅老师 导读：企业的薪酬、绩效是当下让中小企业老板头疼的问题之一。老板们不敢轻易的做薪酬绩效变革，原因无非两个：第一，不知道如何变革；第二、害怕变革，万一失败，带给企业的将是巨大的阵痛。 面对薪酬绩效的困惑问题，有的老板选择逃避，依旧选择保守的传统的薪酬模式；有的老板选择高薪聘请职业经理人，在对企业不了解的情况下，变革急于求成，最后以失败告终；有的老板，选择出去学习，学习当下流行的薪酬绩效模式，却发现到企业难以落地实施...... 不管是传统的固定薪酬模式、底薪+提成模式，还是当下流行的年薪制或分红模式，都已过时，无法有效的激励员工，调动员工的积极性和主动性，更留不住优秀的人才！ 我们要建立一种合理分配机制，激励员工要为自己而做，要自己给自己挣工资，实现结果导向、多劳多得、效果付费的共赢结果。 推荐一：KSF薪酬全绩效模式1、KSF薪酬模式是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。 2、KSF不单边给员工强压目标、任务，更注重给员工加激励加动力。 3、KSF让员工为自己而努力工作，员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。 4、最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同。 5、KSF适用于中高层管理者、一线经营销售类岗位。 以某餐饮楼面经理KSF薪酬绩效模式为例： 实施KSF薪酬全绩效模式，相对较少的底薪（固定工资20%）以及相应的较宽薪酬（绩效工资80%）变动范围；把高目标、高要求，变为平衡点（让员工有安全感），得到员工的认同，让员工主动自发的创造价值，从而达到员工与企业利润的平衡，实现企业的自动运转；价值等于价格，员工创造的价值与其收入形成直接对等的关系。 推荐二：PPV量化薪酬什么是PPV量化薪酬？ 是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。 PPV产值量化薪酬设计的三大原理： 1、多劳多得：让员工为自己干，做的越多，拿的越多。 2、一专多能：在本职工作的基础上，让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更大的价值。 3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人的活交给3个或2个人干，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。 以收银员为例： 此方案将收银员的固定薪酬改变为PPV量化薪酬模式，将其主要的工作量化下来，通过测量找到平衡点，设定一个计价值，然后告诉收银员，你的薪酬一定会拿更高。 PPV实施之后，收银员发生哪些变化？ 1、收银员接听订房电话的状态完全变了，她每天最开心的事就是听到电话响。 2、顾客结结帐买单的效率明显提高了，因为她想快快的收到更多顾客的钱。 3、现在工作都有结果了，员工更加主动完成工作，不需要领导提醒、催促。
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