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又到年底加薪季，各位老板们，今年又打算给你的员工们涨多少工资呢？ 如果你正打算给员工涨工资； 如果你正在设计明年的薪酬； 如果你的员工正在和你提加工资； 如果你的公司因为工资有人离职； 那你一定要看下去！ 首先需要思考2个问题：第一、 一次加薪的有效期是多久？ 对企业多一份归属感，有效期3个月； 对工资多了一份满意，有效期不到6个月； 工作多了一份热情、主动、有效期为3~6个月。 随着时间的推移，员工开始对加薪滋生新的需求，若不能满足，将逐渐影响工作的热情和归宿感。 第二、 加的薪资都加到哪里了？ 1、 任务加多了吗？ 2、 要求加高了吗？ 3、 结果做的更好了吗？ 4、 价值贡献超越过去了吗？ 5、 解决企业更多更重要的问题了吗？ 6、 支持公司业绩增长了吗？ 小结：
盲目给员工加工资是会存在风险的。加工资不是不好，每个员工都希望工资每年上涨，但是集体的加薪、固定的加薪，对于企业来说无疑是一个定时炸弹，企业成本会越来越重，不断的在牺牲企业的经营利润。最后还背上骂名。 情景再现：有一次，我到一家做钢铁制造的生产型企业做辅导，他们的老板和我说，有一年企业经营效益非常好，为了奖励下面的高管，老板拿出了某个分厂的纯利润来分给大家，结果第二天反馈回来的消息却是大家都觉得分的不够多，大家都有所抱怨。这时候，老板的心理拔凉拔凉的，因为这部分的分享原本是没有的，现在额外给出来，结果还抱怨。 思考：为什么老板给员工加工资，员工还是不满意呢？根据我经常上门给企业做辅导，经常和老板、员工交流得知：薪酬方案不合理，缺乏激励性。主要体现在两个方面：
一位人力资源经理这样描述他们的方案出台过程：“为了让老板满意，我们人力资源部准备了四个不同调整幅度的方案，有15%、20%、25%、30%，让老板感觉哪个更合理，无论最终拍板定的是哪一个方案，我们都有所准备。”从这个案例可以看出，薪酬调整时，对于整体调薪幅度的确定往往缺乏科学、充分的依据。 薪酬调整从一开始就迷失了基准值，之后的方案无论设计得再精细也注定了失败的结局。因为员工心中缺乏薪酬调整幅度的准确定位和合理预期，无论涨多少都很难填满员工的期望。
一些公司采用普调的方式，这种大锅饭的方式没有考虑不同职位、不同业绩的员工对组织整体绩效贡献上的差异，贡献大的员工必然会不满意；还有一些按照年资、职级、业绩等进行差异化调薪，但也很难做到既鼓励先进又能被大部分人接受。归根到底就是缺乏有信服力、公平科学的确定薪酬调整水平的依据。
加薪是公司对岗位有了更高的要求，因此加薪前要先提升岗位的作用和价值。如果不断的加工资，工资总有加不动的一天，而且总有其他企业会给出高于你给的薪酬，与其增加了企业成本，员工还离你而去，不如制定相应的加薪标准： 1、相比原来做的更好； 2、能满足新的更高要求； 3、岗位新增了价值点； 4、愿意做更多的事情； 5、能做出超出标准的结果； 6、能做到支持公司业绩增长的价值； 7、价值贡献超越我现在的薪酬； 8、可以解决企业更多更重要的问题； 符合标准即可加薪，如果符合的标准越多加薪自然越多。这样在既不增加企业的成本的情况下，让员工的收入提高，企业的业绩也不断上升。
第一种【ksf薪酬全绩效】模式：
这是一家山东的当地知名企业，成立了10年左右。因国家政策改制之后，该餐饮企业效益年年下滑。 我们到到企业辅导KSF薪酬绩效方案落地的时候，和店长沟通人手的问题，店长说现在共有17个包间，服务员还差2个人，目前人手不足。 但是，在我们项目的最后一天（8月30日），我们和店长交流了她自己的薪酬绩效方案，并和她确认从9月1日开始执行，结果她提出服务员张某明天就要强制调休。
事后，老板跟我说：“店长在餐厅快10年了，第一次主动说要辞退不合格的员工。张某在我们餐厅也干了2年多，以前从来没听她说过。” 老板表示自己的心情真是喜忧参半，喜的是店长终于开始有担当了，忧的是张某这样的员工居然在餐厅消极工作了2年多，店长却一直没有提出要劝退他。
很多餐厅店长一旦采用固定薪酬或底薪+提成的工资模式时，就会出现以下问题。 1、 固定薪酬带来的结果
2、 底薪+提成带来的结果
我给他的企业老板提出了以下建议：店长作为一家餐厅的负责人，应该像老板一样的思维来经营餐厅，这才是最好的方式，想想老板开办餐厅最终想要的结果是什么？ 答案是——利润！ 利润=销售-成本-费用，很多人以为有了销售就有了利润，其实这是不靠谱的，实质企业在经营管理中要的不仅仅是利润，而就是绩效！ 何谓绩效？ 绩：成绩、业绩 效：成效、效益 绩效是企业最终追求的结果，如果用数据来表达，最接近的就是利润。 所以，要想绩效高，就得进行绩效管理，那么绩效管理到底管什么呢？ 一个餐厅的绩效管理想要做的好，就要做到这六效管理1、人效：餐厅属于劳动密集型的行业，很需要员工来创造价值和产出，但是如果不评估每一个员工的产出，员工就有可能成为企业的负债，而非资产； 2、产效：做哪一种类型的餐厅，会有不同的盈利方式、经营模式也将有所区别，这是需要企业是分析和定位的； 3、坪效：做餐厅就需要有场地，到底开在哪个位置、用多大的场地，这和产品的定位及定价有关，如果盲目选址，结果就是拖着重重的成本前进，亏本的风险非常大； 4、品效：餐厅需要不断地研发各种菜品，引进各种产品来保障客户需求和企业利润增长； 5、客效：顾客是一家餐厅存亡的唯一决定人，企业要盈利又不能损失顾客的利益，就得关注顾客的满意度，收集每一个顾客的反馈和意见，以保证持续有效； 6、财效：股东投入资金经营餐厅，肯定要有回报率，所以在经营管理中，还要为股东利益着想，保障股东的投资回报率。 绩效考核指标有了绩效管理还不够，还要找出各部门各岗位的核心绩效指标，要让每个岗位的员工都有清晰的方向和目标，绩效指标就是让员工知道自己为什么而做，是方向也是定位，只有保证每一个岗位的成功才能确保企业最终的成功。
不同的岗位有不同的指标，如何定具体指标，这要根据企业的目标、战略、问题来定，不同的企业情况不同，当前需要的指标自然不同。一般情况下，一个岗位不要超过8个指标，太多了，员工就没有重点。
店长ksf案例 第二种【PPV量化薪酬】模式：
某餐饮企业的一个收银员岗位，工作内容就是接听客户来电订房、结帐买单、开具发票、做好日帐表。本来是一个再普通不过的岗位，拿的也是绝对固定的工资。但是这个收银员，总是抱怨工作量大、工资低、风险高（假币、客户投诉），客户来电订房的服务态度也是很一般。怎么办呢？ 以下图片是我们为这个收银员设计的新的PPV薪酬方案： 某超市，黄金时间客户买单经常排长龙，店长要求加快效率，收银员总说：“如果收错钱，是不是不用赔？” 导入PPV后，以前10个收银员，客户经常排队，现在8个收银员，客户几乎不用排队。以前收款只求无差错，现在追求又快又准。
PPV实施之后发生哪些变化？ 1、收银员接听订房电话的状态跟过去比完全不一样。她每天最开心的事就是结帐电话响。 2、顾客结帐买单的效率明显提高了。因为她想快快的收到更多顾客的钱。 3、现在工作都有结果了，员工更加主动完成工作，不需要领导提醒、催促。 调薪对于员工和企业来说都不是一件小事，对于员工来说不仅是多了一份收入，更是公司多自己的认可，对企业来说增强了企业薪酬水平的外部竞争力，吸引、激励和留住优秀人才；同时也是不断完善公司的薪酬体系，确保企业内部员工的薪酬水平的公平公正，在人工成本和薪酬激励之间找到一个最佳的平衡。 |
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