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导读： 利润都在下水道里在餐饮业界有流传一句话：“做餐饮的，利润都在下水道里！ 很多餐厅店长采用固定薪酬或底薪+提成的工资，就会出现以下问题。 1、 固定薪酬带来的结果
2、 底薪+提成带来的结果
分析解决问题的根本：是如何让员工认为企业不仅是老板的，也是自己的，自己所做的每一件事情，不仅是为老板做，也是为自己做，自己能够从中得到利益。同时，企业对员工不再是压迫式的考核，而是共赢式的激励，让员工开开心心地为企业工作。 店长作为一家餐厅的负责人，应该像老板一样的思维来经营餐厅，这才是最好的方式，想想老板开办餐厅最终想要的结果是什么？ 答案是——利润！ 利润=销售-成本-费用，很多人以为有了销售就有了利润，其实这是不靠谱的，实质企业在经营管理中要的不仅仅是利润，而就是绩效！ 一个餐厅的绩效管理至少管理以下6效 1、人效：餐厅属于劳动密集型的行业，很需要员工来创造价值和产出，但是如果不评估每一个员工的产出，员工就有可能成为企业的负债，而非资产； 2、产效：做哪一种类型的餐厅，会有不同的盈利方式、经营模式也将有所区别，这是需要企业是分析和定位的； 3、坪效：做餐厅就需要有场地，到底开在哪个位置、用多大的场地，这和产品的定位及定价有关，如果盲目选址，结果就是拖着重重的成本前进，亏本的风险非常大； 4、品效：餐厅需要不断地研发各种菜品，引进各种产品来保障客户需求和企业利润增长； 5、客效：顾客是一家餐厅存亡的唯一决定人，企业要盈利又不能损失顾客的利益，就得关注顾客的满意度，收集每一个顾客的反馈和意见，以保证持续有效； 6、财效：股东投入资金经营餐厅，肯定要有回报率，所以在经营管理中，还要为股东利益着想，保障股东的投资回报率。 基于此理念，我建议给店长和厨师长做薪酬全绩效方案以前，店长拿固定薪酬，责任心越强，员工越反感，管得越多，员工越讨厌。 现在，店长80%的薪酬和绩效相关，她越负责任、管理越到位，她的收入就会越高。 举个例子： 肖经理是一家餐饮连锁店的店长，底薪5000，加上提成每个月差不多七八千，在没有实行KSF之前，门店的利润增长碰到了瓶颈，工资自然也没办法上去，每天起早贪黑但是并没有得到改善，手下员工流失率高达30%，员工多数抱着混日子的心态，餐厅的营业额、成本、利润什么的都不会去关心，他本人也有了离职的打算。 那么，企业有哪些绩效成果和她有关呢？ 1、餐厅销售额 2、餐厅人创绩效 3、毛利额（率） 4、可控费用率 5、客户满意度 6、员工培训 7、翻台率 8、客单价 9、员工流失人数 10、个人业绩等 设计方案如下：我们根据企业实际情况，通过岗位价值分析，分析历史数据，面谈店长，和老板店长协商平衡点，做出以下方案： 一、首先，找出该岗位可以作为加薪依据的6-8个指标 将与公司利益密切相关的的指标与销售经理薪酬想挂钩。这些指标包括销售额员工培训，团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等 二、然后，根据历史数据，找出可以作为加薪标准的平衡点 平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益。 平衡点是根据历史数据的来，老板员工都认可。 对员工来说，只要做的比过去好，自然可以拿到更高的收入； 对企业来说，超过平衡点给员工加薪也没有增加企业成本，相反，员工拿得薪酬越高，说明企业的业绩做得更高的。 三、最后，根据平衡点和各指标的数据确定加薪方案 实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上：1：全店销售额每多2000元，奖励4元，反之，少发4元； 2：个人订房销售每多200元，奖励1元，反之，少发1元； 3：人创营业额：每多50元，奖励5元，反之，少发3元； 4：员工价培训与考核。。。。。 5：员工主动流失人数（一般不建议用率） 6：客户满意度。。。。 7：。。。。。 实行KSF方案之后， 1、店长本人更有动力了，在培训员工、节约成本上做出了更大的贡献。 2、门店员工流失减少，员工积极性大幅增加。 3、餐厅销售额虽没有大幅改变，但由于成本费用减少，人效提升，餐厅利润反而上升了20%。 下图是该餐饮连锁店实行KSF模式三年之后的对比情况： 本文所讲的：激励性KSF、积分式管理模式实操内容及案例，来自《全优绩效》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。 购买此书后，可获得以下特别礼物： 1、朋友圈绩效干货知识分享 ； 2、2部KSF学习视频； 3、线上辅导1小时。 4、免费解答绩效困惑。以一餐厅厨师长的薪酬模式为例之前，该厨师长每月拿固定工资8000元。我们做咨询的时候发现这样一个问题：菜的分量特别大。后来老板提醒说可以不用这么多量，但是没什么效果。 为什么会这样？因为门店的绩效好坏与厨师长没有半毛钱关系。所以他不在乎材料是不是浪费，也不在乎门店是不是能赚钱，相反，生意不好的时候他更开心，因为不用干活就能拿到钱。 那现在，我们将他的薪资做了下调整： 首先，将他的岗位职责中与门店利益密切相关的9个指标与其薪酬相结合。 全店销售额/个人订房销售/全店主推菜销售/人创营业额/客户人均消费/员工培训与考核/员工主动流失人数/水电费用率/客户满意度 然后，根据历史数据，找出每个指标对应的平衡点 平衡点代表的是员工的利益和企业的利益之间的平衡，对员工来说，这个平衡点是相对容易达到的。对企业来说，这个平衡点意味着员工比之前创造了更多的收益。 最后，根据平衡点/权重设计相应的薪酬方案 1. 全店销售额，每增加2000元，奖励4元，每少2000元，少发3元； 2. 主菜销售额，高出平衡点部分*0.5计提，低于平衡点，低出部分按0.5%少发 3. 人创营业额，每多50，奖励5，每少50，少发3元； 4. 人均消费，每上升0.1,奖励2.5元，每少0.1，少发2.5元； 5. 员工流失人数，没流失，奖励50元，每流失1人，少发50； 6. ... 采用KSF方案之后， 1. 厨师长会关注销售额、水电费用率等一系列与门店利益密切相关的因素 2. 厨师长的每一项工作都有报酬，所以工作更加有积极性，门店生意越好越开心 3. 其他岗位的工资都有不同程度的上涨，餐厅整体工作氛围跟以前相比大有不同 4. 员工流失人数减少 5. 餐厅利润增长了20% PPV工作量分配法：适用于二线基层员工。 目前PPV量化产值薪酬模式是很多企业都在使用的模式，它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。 举个例子： 财务的工资在很多企业都是固定工资，那么员工不管怎样努力，不管加不加班，工资没有太大增长的幅度。因此积极性是严重不足的，只要不出问题就好了。 如果采用PPV模式： · P1：按时完成内部经营报表,800元； · P2：按时子公司完成内部经营报表,400元； · P3：按时完成外部报表,200元； · P4：业务提成表,400元； · P5：完成员工工资表，240元； · ... 员工每完成一项工作，就会增加收入，那么员工还会抗拒加班吗？员工会拼命找活干！ 对企业来说，导入PPV模式： 1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。 2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。 3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。 |
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来自： EugeneYuan > 《餐饮经营》
