文/作者:曾老师 (点击右上角“+关注”【绩效智库】头条号,有干货、有资讯、有态度!!!) 前言:
我去过很多企业做辅导,发现很多老板都跟我反馈一个普遍性问题,那就是他们的二线员工工作积极性很糟糕, 具体体现在几个方面:
很多老板很头疼,不知道如何处理,每次都要发火,员工才会做点事,做管理做到身心疲惫。 在我深入调研中发现,发现这些企业大多是采用固定薪酬,这是员工状态变差的一个重要原因。 马云阿里巴巴如何提高人效?先看一个案例: 一个公司的前台,每天就是接待来访,整理、回馈;工作的内容单一枯燥,工资而且不高,一个月3000块算不错;每天重复性的工作,久而久之就没有了动力,剩下就混日子了;因为工作内容单一,且工资不高,这样的工作看不到未来,没有上升通道,最后只能辞职。 如果说我们用PPV模式(产值量化薪酬模式)来给前台做个设计:
这样员工每天工作内容,尽管还是很简单却不单调了,每天做不同的工作,不会枯燥,每样工作达成后,都有收入;最关键可以累积工作经验,最后得到公司的提拔,这样她不仅自己提升了,也为公司培养了人才;好的企业就是培养人才,挖掘员工潜力。 PPV分步实施 PPV产值量化薪酬模式是什么?PPV是指将员工的职责、工作内容、参与项目、结果等以标准化、价值化、规则化方式进行量化计算,并和员工的收益关联,形成多劳多得的利益分配制度,解决员工不积极,跨部门沟通,加班工作,付出没结果等企业管理的困难,相比传统固定工资,提成等模式,更具有激励性。 具体解决企业以下常见问题:
下面介绍两个设计案例,供大家学习参考案例一、某企业配送员的PPV薪酬绩效设计 案例二、某企业总部对接员的PPV薪酬绩效设计
如果一个栗子不够吃,没关系,还有一栗!!!HR——————一个负责人才引进的神圣职业一个不错的企业,老板给HR6000底薪,照理说,这个工资标准值得努力工作了,可事实并非如此。 该HR总是招不到人,并且有各种各样的理由和说辞。老板也没有办法,只能增加薪水以吸引人才,可是效果依旧有限,因为问题的根源不在这儿,药不对症,病不可能好! 老板最后的选择是尝试采用PPV产值量化薪酬模式:底薪3000+各项产值工资 也许一个人的能力是有限的,但是智慧一定是无穷的。让员工明白这工作是为了自己而做,而不是为了老板去完成任务 让员工增值,那么员工带来红利,老板自然愿意加薪,这是一个良性循环。 薪酬设计看似平平无奇,实则技术含量颇高,做好了收益匪浅,无论你是员工还是老板,都会得益于一份好的绩效设计 PPV设计模型:底薪+成果+价值+效果产值+特别激励+年终奖
PPV设计的三大原理:1、多劳多得:让员工为自己干,做得越多越好,收入就应该相对越高; 2、一专多能:鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上,让员工可以同时承担更多工作角色,发挥更多的价值。 3、复合价值:根据工作流程与工作量,以高效为目标,合并部门、岗位的职责功能,4个人干3个人的活,通过优化人效,给员工更多提高能力、增加收入的机会。 员工收入从哪里来:从团队产值中来:分解,搭便车 PPV量化薪酬:把每个工作分解量化后定价,比如财务部有9个人,给主要的工作定价,开发票每个月300元,广电购销合同100元,然后看谁愿意干,谁愿意干就钱就给谁,然后再测算每个工作做完后所需的时间,和新机制推行后每个人的收入情况;另外一些细小的工作打包一起,因为公司付底薪了。 PPV个人产值化薪酬:去年某家印刷公司,原来106人,后来降到34人,产值没变; PPV简易型设计(人员优化)
完整的PPV设计:1.分析:岗位分析的重点 工作事项、花费时间、分布规律(日、周、月、季、年)、工作强度、难度、工作价值、测量方式;所有的工作都定价了,如果有人请假,可以让其他人顶上,定价的钱给就相应的人。 2.量化: 找出容易测量的部分;对容易量化的再进行时间、数量、价值分析;容易测量的工作占总工作量的30-50%。 3.定价: 对纳入测量的部门组织模拟定价;根据定价进行实步测算。 4.归类:
5.测算 测算优化后的人力成本一定要低于之前的总成本。 6.打包: 不易量化测算的部分进行分类打包。 7.开放: 公开招募。 8.优化: 做完后就不用担心没人干活,一个事情定价后总有人愿意干;不愿意做的人就优化掉,公司想留下来的人先进行面谈,看是否愿意接受新的机制。 总结:
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