像大爷一般的加班
在前一篇文章,提到了当下很多企业存在的加班现象。特别在制造业、服务业特别明显! 在这里,企业一定要懂得区分伪加班的感念;要清楚员工加班的出发点!为何而加班,加班对他来说意味着什么?本文提到的伪加班,主要是指工作效率慢,只能以加班来显示敬业程度,或者是希望通过加班来变相增加薪酬收入的方式! 关于为什么企业有很多伪加班,在这里不做细聊,在上一篇中也做大致解析(文章:员工加班就等于敬业吗?这样加班,正危害着企业发展!!!) 真实案例:我曾经到一家企业做辅导,老板对我反馈说现在人员工资成本压力太大。特别是拿固定薪酬的员工工资支出,每月不论有无业绩和利润,每个月几十万的固定工资就必须要开出去,而且每年人员还在增加。这让他苦恼不已! 他特别强调了行政部门,公司创业初期那几年,基本就是他老婆负责整个行政的工作,还同时包括了财务等工作。后来因为照顾小孩,老婆做起了家庭主妇。而现在单单行政部门的人数就达到了9个人,而且还经常要加班才能完成每天的工作。公司现在总人数比以前增加了几倍,然而现在公司的利润却是呈现亏损状态! 通过调研后发现,这家公司的员工效率非常低下,工作经常完不成,要通过加班才能完成工作,为此公司也提供了相应的加班工资补贴!因为人效低,单子经常不能准时交货,所以公司不断增加员工数量来提高效率。然而人数不断增加,单子也做多了,但公司的利润却越来越低!
读到这里,你是否也觉得这种现象,在你的企业似乎也出现?即便员工没有经常加班,但效率确实总提不上去? 今天重点分析企业二线岗位(如如行政、财务、人事等)该如何做薪酬绩效的改革
针对二线岗位的岗位特性,我们做了PPV薪酬量化模式的设计调整!PPV薪酬量化:是指基于个人产值、价值的薪酬计算模式,强调按个人的产出和价值计算员工报酬。 PPV的设计原理:企业与员工是一种交易关系,企业向员工购买他直接贡献的产值与价值。如果员工做出的结果达不到企业的要求,企业可以对既定的产值标准进行减扣,并按实际认同的产值计算产值回报。
以行政与财务的PPV(节选)为例: 行政PPV案例节选 财务岗位PPV案例节选 通过对该公司的二线部门做PPV量化薪酬的设计,原本9人的行政部门最终只留下了4个人,其他人分别做了调岗安排,而留下来的人,对岗位工作做了更加清晰的梳理。 对于员工来说,每个月的工作有焦点,有目标,而且工资增加了。而对于企业来说,现在员工的工作有标准,有检视,能考核了。而离开的人,把节约下来的钱,部分给到了留下来的人做产值分配,其他的便是公司的实实在在节约的利润! 企业也不担心员工会找各种理由加班得到加薪,因为现在的工作,是每个员工为自己而干!效率越高,拿到的工资就越高!打破了固定薪酬带来的束缚!既激发了员工,也解放了老板!
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