这种薪酬模式让文员年薪10万，企业效益不亏反赚，绩效早该这么做

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前言：

前台文员基本上是公司工资最低、发展前景很小、流动性最大的岗位。很多公司文员干不了几个月就走。让前台文员年薪超过10万，我想很多人会觉得这个企业老板脑子被驴踢了。确实，如果采用传统的薪酬模式，基本不可能。不过，如果一家公司能够让前台文员都能拼命干、干出结果和业绩，那么还有什么做不到的呢？

网上盛传阿里巴巴副总裁童文红女士就是从前台文员起家的，从年薪两万到现在身家数亿，可这只能是个案，并不能代表大多数前台文员的未来前景。毕竟，大多数老板不可能象马云那样极富智慧，我们不可能象塑造第二个阿里巴巴一样培育另一个童文红的崛起。

有一次我到一家企业去做落地辅导，一进公司大门，就看见前台文员端坐在接待台的后面，极不自然地看着我和她的老板走进来，后来我发现原来她桌底下藏了一本小说。

这也难怪，因为工作就是听电话、收发信件、来客接待等，工作不多，收入不高，每月工资2200块，积极性自然上不去，她来了两个月，听说准备辞职找一份行政助理的工作，这样工资高一点还能学点东西。

这家美容企业老板问我怎么考核前台文员，因为她也发现这位文员工作太轻松、安逸。我回应她两点：

一、她工作量本身就小，应该先想办法填满工作负荷，提升她的价值，而不只想着考核。

二、文员是基层执行型的岗位，没有目标，无法设立指标，绩效考核做不起来。如果按行为表现来考核，意义不大。

三、考核是老板要的，员工要的是加工资和激励。连工资都不能满足，你还考核她，这不是要赶人走吗？

员工没有好的状态，老板首先要反思自己，是否给予员工努力的动力，努力可以得到什么？很多问题的原因大多数在于公司，在于机制没有做好。

所以对这样的岗位，不能采用传统的考核思维。

于是，我为这名前台文员设计了PPV（产值量化薪酬模式）：

• 1、前台工作项：1500元（每天约3小时）

• 2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）

• 3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）

• 4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）

• 5、网络产品销售：按提成机制执行

• 6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）

接着，这位前台文员开始每天都忙起来了，下班时间也在工作。每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。6个月后，她被公司调到网络部担任业务小主管，现在月薪已经过万了。公司不仅保住了一名前台文员，更将她培养成骨干人才。

好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。世界上没有无用之人，只是有人无用武之地。

本文内容PPV薪酬模式来自《绩效核能》一书，想深入学习，可以点击下面链接购买。书里除了PPV案例实操，还有KSF、积分式，K目标等薪酬绩效模式可以学习。

前不久，我在上海偶遇一位老学员，他告诉我公司的前台文员年薪超过10万，很多朋友都说他是神精病，可是他很兴奋地向我介绍了他的做法：

• 1、如果前台文员只做前台接待工作，年薪2-3万（当然这样的薪酬在上海根本招不到人）；

• 2、让她兼做客服，年薪1-2万；

• 3、兼做行政，年薪2-3万；

• 4、兼做统计和数据管理，年薪2-3万；

• 5、兼做业绩，年薪3-4万元。

那么回到我们自己的公司具体如何操作？

1、岗位分析。具体的岗位，有哪些工作？每项工作花多少时间？频率如何？强度难度，工作价值多大？

2、量化。找出可以量化的部分，并对量化的工作进行时间和数量上的价值分析。

3、定价。对分解的工作内容进行定价，前期可以定低一些，以便后续保留加薪的空间。

4、归类。把具体的工作分配给具体的执行者，也可以公开招募执行者，谁想加工资，就通过多干结果得到。

5、测算，测算每项工作都完成的情况下，员工收入多少，注意一定要给员工补充新产值项目，以达到加薪效果。

6、打包，对于不容易量化的部分，直接算入打包产值。

7、开发，开发更多公共类产值，让员工自主决定要为自己加薪。

8、不断优化项目，调整单价。

在PPV模式薪酬下，每个员工不仅仅要对过程负责，还要对结果负责。

对企业来说，结果才是最重要的。我们给过程掌声，给结果激励。

PPV模式的价值：

一、是直接减少了岗位配置，老板并没有多花钱，通过一专多能提升人效，因为人效高了，所以员工工资可以拿到更多。

二、是对一些岗位不再要求每天回公司工作，因为在上海的交通成本、时间成本很高，从而为员工减负，有利于招人，也降低了企业的各种运营成本。

这套模式就是我们独创薪酬设计-PPV产值量化薪酬模式。

所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

PPV模式，让员工自发工作：

• 1、老板不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。

• 2、员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。根据结果核算产值工资。

• 3、员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。

PPV模式具体解决了以下问题：

• 1、每个月应该付出员工多少薪酬的问题。

• 2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。

• 3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。

• 4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。

• 5、员工收入相互比较、衡量的问题。

• 6、跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。

• 7、员工关注利益的多次分配的问题。

下面介绍两个设计案例，供大家学习参考：

案例1：某企业配送专员的PPV薪酬绩效设计

案例2：某企业总部对接员的PPV薪酬绩效设计

很多工厂很给员工算计件工资，因为老板明显感觉到采用计件工资时比计时工资，员工状态明显好很多，那么其实这种模式，同样适用于二线岗位，操作层岗位。

比如说，招聘这项工作，HR每招聘一个员工进来，转正了，就可以得到1000元工资，其他员工同样可以兼职做招聘，其他员工提供简历并招聘入职，马上奖励300，这样企业招聘的问题解决了，企业人效也提高了。

在职场上，每个岗位都有自己的职责，我们鼓励员工在专业领域深耕，但是在不影响本职工作下，一专多长，身兼多职，公司能提高人效，员工能增加收入，何乐而不为？

老板不要只加工作，不提工资；只提要求，不提激励。我们不怕员工收入不断增加，怕的是员工的价值没有得到提高。

只要搭建好薪酬绩效，企业的经营结果可以和员工收益捆绑在一起，才能为员工加薪但不加成本，实现共赢的结果！

对于这个PPV模式，你有什么疑问，欢迎留言评论！

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