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认识一个朋友，从毕业开始就在一家创业公司做研发，前期工资也不高，但老板承诺公司稳定之后会给他一定的股份，因此也就留下来了。 但工作一段时间之后，薪资也没有任何的起色，于是跟老板商量，看能不能加500块钱。老板安抚了一下，说现在公司形势不大好，等赚钱了一定加薪。 结果，朋友试着在网上投了下简历，立马找到一个比现在工资多了3000块的工作，于是果断提出离职。 很多老板会喜欢给员工“画饼”，认为这样是用低成本留住员工的最佳方式。但这种方式能起到的作用毕竟有限，要想让员工长期跟着你干，老板必须还要有“分钱”的格局。 老板的格局决定企业的高度。 企业的发展依赖人来进行，你愿意和员工分享，员工才会为你卖命，为你分忧，不存在没有理由的忠诚。 你想要员工努力，就得给员工一个努力的理由！ 事实上，很多老板并不是说不愿意跟员工分享，关键是不知道该怎么分。分多了吧，企业负担不起，在员工没有创造更多价值的前提下，员工如果要的越来越多，企业该如何运行？分少了吧，员工没有感觉，尤其是优秀员工，心里落差太大，则很容易提出离职。 那么，要降低优秀人才流失率，老板应该怎么分钱呢？一、让员工的薪酬与其价值相融合，员工的收入完全取决于自己本身——KSF薪酬全绩效以我们最常见销售员这个岗位为例 通常，我们会采用底薪+提成的模式，这种模式在大部分情况下是没有问题的，但是会存在一些隐患：
那KSF在此基础上做了几个完善： 首先，我们会提取出与公司利益密切相关的6-8个指标 他的薪资不仅仅是由销售额一项因素决定，还包括营销成本、客户满意度、员工培训等等。 在这种模式下，员工不仅仅只是做业绩，他会从公司经营管理的角度出发去工作，当员工和老板一起共同经营企业的时候，老板则有更多的时间将精力集中在更重要的事上。 另外，即使在销售淡季，员工也可以通过别的方式提高收入。这是别的公司无法提供的。 其次，我们会给每个指标设定一个平衡点 简单来说，如果销售员去年做了120万，平均每个月做了10万，那我跟他说，你每个月只要做的比10万多，在提成基础上我还会额外再给你加薪，并且做的越多，拿的越多，那员工肯定是愿意的。 对公司来说呢，给员工加薪的前提是他比过去做的好，所以也不会增加公司的成本。 最后，确定奖励的刻度 平衡点和奖励刻度一定都是根据公司历史数据计算得来的，否则是没有办法说服员工，也没办法保证公司的利益。 本文所讲的KSF、PPV薪酬模式来源于《绩效核能》一书，想深入学习的可以点击以下链接购买，书内附数十个行业案例，并有配套视频赠送二、给每项工作赋予一定的产值，让干的越多的员工拿的越多——PPV薪酬量化模式即使是同一岗位的员工，比如餐厅的服务员，也一定会有干多干少、干好干坏之分，这时候，如果让他们都拿同样的工资，显然就是不公平的。并且这种情况下，自主性强的员工也很容易被影响，既然我偷懒跟努力干活拿到的钱是一样的，那我为什么不选择轻松一点的方式呢？ PPV的操作要点： 1、工作梳理及标准细化 如前台工作人员，他主要负责的事情有哪些？考勤、接待、文件整理等等，我们需要把可以量化的工作定下标准，例如考勤表每月月底之前准确无误完成。 2、对每项工作进行定价 即员工完成一件事情后，可以拿到多少钱。 很难去衡量的工作我们可以计入打包产值，比如前台接待，这项工作一个月给他多少钱。 3、员工每月自报产值，多劳多得 有些公司可能前台、人事、财务都有很多人，工作梳理完之后，可以将价值不大的岗位去掉，真正实现3个人干5个人的活，拿4个人的工资。 总结：要让员工忠诚，你必须拿出忠诚的条件。 如果你开好车，员工每天挤地铁；你住别墅，员工每天为房租发愁，那他凭什么要忠诚。 做老板，一定要运用机制的力量，让员工获得高收入的同时，企业获得高利润，实现员工和企业的双赢。 对此，你有更好的想法，也欢迎在评论区交流讨论。 |
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