文/曹琳老师 导读:近日网上流传着一张万达集团薪酬情况表。 万达集团薪酬曝光 从表中可以看出,万达的薪酬级别很多,税前税后有很大差距,但是却有部分网友觉得工资太低了,不真实了。但可能这份工资并不包含年终奖金,以及各种补贴。 万达集团薪酬 相对绝大多数的企业,万达员工的薪酬待遇,还是比较丰厚。能给予员工如此之高的薪酬是企业盈利的结果。 归根结底,企业要赚钱,员工才有更好的待遇。 去年王健林出席“中国品牌论坛”,并发表了关于“企业的价值”的演讲。他认为企业有三大价值:存在价值、市场价值、社会价值。 王健林称,企业一定要有盈利,企业不赚钱应该说是不道德的。 英雄所见略同,华为任正非也有类似的看法: 华为 任正非 任正非认为:高绩效者就配得到高收入,低绩效员工就应该逐个清理掉!不要自己赚了100块还不愿意给别人10块钱,当你失去一员干将时你也可能只能赚30块了。
在华为,有能力,创造高绩效的员工,就可以得到丰厚的回报,提前发年终奖,不但给钱,还给股权激励,而低绩效的员工,只能“逐步清退,但好聚好散! 中小企业老板生存现状:
一个老板如果事无大小都亲力亲为,那他很难在战略上有所作为,也很难透过现象看本质,他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。 老板也许会说,我也想要有人帮我,可是我没人啊!其实并不是招不到人,而是留不住人。你要反思企业的激励机制,如果你是员工,你就拿着低工资、固定工资,你会像老板一样拼命吗?好的激励机制可以让企业自主运转,让员工自发工作,不需要老板事事操心。但是如果你不懂得分钱,那你也注定不会得到员工100%的状态。 蒙牛乳业的创始人牛根生经典语录:财聚人散,人聚财散。你要想把人才聚拢来,就要散财;你要想把钱聚拢在自己手上,人必然会散去。
1、短期激励KSF薪酬全绩效模式。——适用于管理层和业务人员
例如: 某门店店长KSF工资模板:
2、PPV量化薪酬模式(基于员工个人的产值与价值的薪酬模式)——适用于二线操作层岗PPV量化产值薪酬模式,打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式,完全以工作量来招人和支付工资,推动员工从被动工作到主动工作,极大地提升了企业的人效,快速帮助企业减人增效加薪。 举个例子,某个公司财务工资,具体可拆分为多个P指标:
PPV模式的好处在于:
本文分享的所有模式,来自下面《绩效核能》一书,想深入学习的企业,私聊老师购买。3、长期激励 ,让人才变成合伙人。当一个核心人才拥有了公司期权,或者是分红权的时候,就变成了不同层次的事业经理人。因为他们会分享企业的成功,而且只有企业成功了,他们的股权、期权、分红权才会带来效益。 合伙人3大模式 否则,不管你付多高的薪水都很难留住杰出的员工,总有人愿意出更高的价码来挖人,所以必须给核心管理层戴上“金手铐”。当然不是强制他们戴,而是他们自觉自愿地戴,争先恐后地戴。让员工看到希望,不是给他画大饼。 万达、华为集团为什么越做越强大,这个跟他们的激励机制是分不开。 对此你有什么想法或建议,也欢迎在评论区留言、评论、交流!文/曹琳老师 分享是一种美德,如果文章对大家有所启发或帮助,欢迎转发、分享!您的支持是我们创作的动力。 如需了解更多薪酬、绩效、股权、合伙人、预算管控方面的知识请关注本头条号! |
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来自: 星火辽远 > 《行政、激励、绩效、KPI》