悟空问答的朋友提问 导读我在悟空问答上发现一个朋友提问,在做企业薪酬绩效落地辅导的时候也经常碰到类似的问题,很有代表性。所以写了这篇文章和诸多的朋友们探讨。 在许多部分企业的薪酬结构中都有“工龄工资”,这一项就是变向为老员工增加工资, 万达的工龄工资的确是牛,每月100元。我也不想刻意曲解王董事长的意思,但对于多数企业,特别是中小企为企业而言,每月的100元也是一种负担,更重要的是这100元花的值不值?! 由于工作需要,接触各行各业、大大小小的企业,多数老板们认为目前员工的表现都对不起所发的工资,更何况是还要发工龄奖!老板们过着“5+2”、“白+黑”的日子,员工们却表现的很佛系,这是不能接受的。 老员工是企业的财富,但有个前提是老员工可以在持续创造业绩的同时可以起到“带头”作用,带领新员工或者团队成员一起奋进。但是事实上在企业中老员工也有个特定的称谓“老油条”,工作不努力、尽心,整天混日子;与之对应的是有些新员工每天激情慢慢,努力上进,不断的成长,这样的老员工实得收入就不能比新员工高,因为这样不公平,何谓是公平,做得好的人多拿钱,做得差的人少拿钱,这样才叫做公平。 那如何来评价员工工作的“好”和“差”呢?对于这个问题我认为,在企业中不管是新、老员工都要体现出个人的价值,否则老板要你做啥? 举例来说: 一个男人在公司连续工作了10年,典型的老员工。他每天都按部就班的做着同样的工作,就像“复制”和“粘贴”一样,当然每个月也领着同样的薪水。有一天,愤愤不平的男人决定要求老板给他加薪及晋升。他对老板说:“我已经有了10年的工作经验。” 老板叹气说:“你不是有10年的经验,而是一种经验用了10年。” 客观的说,时间、体力、能力、经验的都有价值,就像空气,是不可缺少的,但这只是基础价值,人类生存不能没有空气,但是人们又不能仅仅依赖空气生存。 同样 一个人有能力并不代表有价值,他的能力在工作中展现出来,并且取得一定的效果才是有价值。努力工作的背后是价值导向,不求结果,埋头苦干、蛮干,耗费了时间浪费了资源,却没有好的结果,企业关门了,打工者可以溜之大吉,留下老板抱头痛哭,这样的人及工作都是没有价值可言的。 对于老板们来说企业中存在以上的问题,也负有不可推卸的责任,除了情感上的包容还有激励机制上的乏力。 目前很多企业还采用固定薪酬、底薪加提成等传统的薪酬模式。特别是固定薪酬,必然带来两个结果:一是固定人力成本高,二是无法释入其创造力。通常我们都以能力、经验、工作时间、忠诚等核定员工的薪酬,即“能力定薪、考勤发薪”,不过,如果能力不能变现,人才就不可能转变为生产力。不能成为资本的人才,很有可能会沦落为企业的成本。 因此,要想办法降低员工的固定薪酬部分。但是,降固的目的绝对不是要降低员工的实际收入,反而要想办法通过实现人才增值以增加员工的所得。 因此,特别推荐KSF薪酬全绩效模式,通过人本的增值同步实现企业利润增长、员工收入增加。 什么是KSF薪酬全绩效模式KSF有什么作用?
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