老板：薪酬设计用了一点小计谋，低价值员工被一扫而空，都学学吧

besunnyaR 2018-03-21

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文/原创：曾老师

导读：

某真实咨询案例

我们一学员企业人事主管的办公室就在老板办公室旁边，老板会经常叫人事主管去做一些本职工作以外的事情，人事主管每次都会很认真很积极地执行，这也给老板留下了非常好的印象。

薪酬改革后，人事主管提出要远离老板办公室

今年年初，我们到了这家学员企业落地KSF、PPV薪酬绩效模式，和人事主管谈完她的新的薪酬方案后，她提出来要远离老板的办公室，因为老板会经常叫她给倒水、接待、打文件等非本职工作，也因为在老板办公室旁边，经常有同事或供应商要找老板，就会叫她帮忙关注老板空闲时间，以便找到老板……

她以前一直很苦恼，觉得老板经常叫她做一些非本职的工作，但是老板的话又不敢不听，每次都会放下本职工作来迎合老板的安排，这样也就影响了她本职工作的结果和效率，当她的薪酬改变KSF PPV后，如果本职的工作没有做好、没有做出结果，她的薪酬会受影响，所以她必须提出来。

附：人事主管KSF PPV薪酬绩效案例

人事主管KSF PPV

本文小编特别对这两个模式做一些深入剖析和分享，希望对头条读者有一定启发和帮助，具体行业区别可以根据自己企业实际情况进行调整，也欢迎私信小编进一步交流的。

本文分享的两种分配模式，不仅能帮员工加工资，还能实现留人激励人，实现双赢的局面。核心内容来自《绩效核能》一书，想深入学习，可以点击下面链接购买。

针对企业管理者的绩效难题，给予了KSF薪酬全绩效解决方案：

KSF是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同！

传统薪酬结构设计：基本工资岗位工资加班工资技术工资绩效工资提成（分红）奖励…

【这种设计最大的缺点是】

1、弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上
2、无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来
3、薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系
传统的薪酬结构，只体现了薪酬的刚性、规范性、持续性，却缺乏弹性、激励性、增长性，对经营者、管理者及员工本人其实都是缺乏创造力的传统模式。

KSF薪酬全绩效模式设计方向：

1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。

2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。

3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式。

根据”结果导向、数据说话、效果付费'的原则，给中高层员工找到对应的价值和结果，薪酬与绩效进行交易；

KSF薪酬全绩效详细操作：

1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
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2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
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3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
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4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
⇓
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
⇓
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。

生产主管KSF薪酬方案

执行KSF薪酬全绩效方案前后对比：

关于人数：
执行前：门店开到8家，工厂门店人数达到120人（管理者不断要求公司加人）
执行后：门店开到10家，工厂门店人数控制到了 90-95之间（每个管理者负责相关部门都不愿意加新员工，除非公司说新加的员工为储备人才，可以不算部门绩效，才愿意加人）
关于生产成本：
执行前：生产成本达到 43%
执行后：第二个月降到了 36%-37%之间，下降7个百分点
关于损耗：
执行前：最高达到了12%-15%
执行后：所有门店基本下降6个百分点，甚至有部分门店下降到了 2%-3%

KSF薪酬思维

针对执行层员工。打破岗位工资壁垒，实现一专多岗多职、减员增效加薪，员工通过创造更多的价值获得收入增长。人效提高了，员工工资也会随之提升，人力成本下降，企业盈利能力即会增强。

PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式

适用对象：二线基础岗位、操作人员

PPV：让员工自发工作

1、不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。
2、员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。根据结果核算产值工资。
3、员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。

PPV产值量化薪酬模式，是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班工作、主动付出等企业管理困惑，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

具体解决了以下问题：

1、每个月应该付出员工多少薪酬的问题。
2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。
3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。
4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。
5、员工收入相互比较、衡量的问题。
6、跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。
7、员工关注利益的多次分配的问题。

案例：前台文员设计了PPV（产值量化薪酬模式）

1、前台工作项：1500元（每天约3小时）
2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
5、网络产品销售：按提成机制执行
6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）

接着，这位前台文员开始每天都忙起来了，下班时间也在工作。每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。6个月后，她被公司调到网络部担任业务小主管，现在月薪已经过万了。公司不仅保住了一名前台文员，更将她培养成骨干人才。
好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。世界上没有无用之人，只是有人无用武之地。