员工态度差、混日子、磨洋工，管理该如何应对？

梁训宝 2019-01-12

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我去过很多企业作辅导，很多老板都会跟我抱怨，他们有很多员工经常偷懒，出工不处理，整天在混日子，磨洋工，比如：

上班时间玩手机、看电影
还没到下班时间，就排好队等着打卡
推卸责任，只想少干活，多拿钱
只愿意做份内事，只愿意在上班时间做事
忙于做事，却不对结果负责~
...

为此，很多老板十分头疼，不知道如何管理。

对此，笔者以为，员工出现这样的问题，根源在于老板。

首先，人是你选的，由你管理，薪酬是由你制定的，员工不积极，说明管理已经出现大问题，却还不去管控，不是你的责任，谁的责任？

要解决问题，首先要找到原因，为什么员工会混日子，磨洋工？根据调查：

大多员工认为自己的付出与收入不成正比，付出大于收获，对自身收入不满意。
认为企业的薪酬体系不合理，缺少挑战，没有动力，做好做坏一个样。
企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。
员工对企业文化和企业的价值观持不同意见，难以调动自身激情，缺乏归属感。
企业内部缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，人岗不匹配现象滋生。
员工感觉晋升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天钟现象蔓延。
企业说一套，做一套，管理松散，有法不依，执法不严，违法不究，执行力低下。
企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平，缺乏对优秀人才的使用技能。
企业只使用不培养，缺乏对员工的培训，降低了员工的工作热情和工作技能。
纸上谈兵，理论大过实际，管理者的战略思维与市场脱节，不得员工拥护。

很多员工在企业之所以离职，就像阿里巴巴集团董事局主席马云说的那样，原因只有两个：

钱没给到位；
心受委屈了。

这些归根倒底一条：干的不爽。这些员工不想说出你的管理有多烂，他对你已经失望透顶，消极怠工也是自然而然出现。作为管理者，定要乐于反思。

解决员工态度差、混日子、磨洋工的问题，首先必须从激励机制上找到相应的方法。

第一、建立有明确目标的激励机制。

员工的动力来自哪里？来自自己的梦想和目标。比如说一个员工他在大学之前，在高考的时候，他的学习动力是不是非常强。很显然他要考上大学，他有明确的目标，所以他有强烈的进取心。

第二、作为管理者，一定要注重员工的成长。

给员工轮岗的机会，让他挑战更多的岗位，学到更多的技能。将来成为奋斗者的时候，他是一个多面手。

第三、给员工提供良好的晋升发展的空间。

发展成奋斗者的平台，什么是奋斗者？奋斗者就是一家公司的先锋队，一家公司的未来要成为合伙人的预备队！

第四、如果你公司每年只给员工加一次工资，这是错了。

虽然说每年有一次加薪考核的机会，但是对于优秀的员工，对于那些奋斗者来说，一定要给他破格加薪，建议用KSF薪酬全绩效，既能给员工加薪，又不增加企业成本。

第五、建立有效的薪酬激励机制，这是最关键的部分。

所以你公司里如果没有绩效管理，就谈不上真正的管理，因为所有的经营活动都是围绕着绩效进行的。

但是很多公司的考核是流于形式，不仅没有起到激励作用，反而让员工十分反感，排斥，最后不了了之。

企业想要绩效，员工想要高收入，这无可厚非，好的绩效方案，必须是让员工的薪酬和企业绩效相互结合，形成利益共同体，最终实现：

员工收入越高，企业绩效越好。

那么绩效管理该怎么做？

首先要明确一个导向：以加薪为导向！也就是帮助员工增加收入，而不是想方设方扣员工工资。

任正非曾说过：

不以加薪为导向的考核是耍流氓！

“物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会！”但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。

那么回到企业，该如何设置薪酬能实现，既保证员工收入增长，又不增加企业成本？

不同层次的员工，可以有不同的激励方法。

管理层和一线销售——KSF全绩效模式

KSF又称为“关键成功因子”（KeySuccessfulFactors），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。

KSF的核心理念：

1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；
2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点；
3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；
4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；
5、复制与扩散KSF，让成功可持续。

KSF操作流程：

举例说明：

采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道：

产量每增加500元，奖励25元，每减少500元，少发25元；
辅料成本率每奖励0.02%，就奖励8元，每增加0.02%，则少发8元
...

在传统模式之下，员工与老板的利益通常是矛盾的。员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。

而KSF认为员工工资应该属于资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。

所以，KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。

只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。

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KSF更容易被员工接受！

因为KSF的指标没有设定很高，只是一个相对安全的平衡点，只要指标达到均值，员工就可以收获基本产值，如果超过了还有奖励。相对KPI的高目标高压力，KSF的平衡点很容易达成。

在KSF模式下，生产经理工资越高，企业的效益越高，人效越高、成本越低。

KSF实施后，对企业的利润提升明显，事实胜于雄辩！

KSF实施4个月,利润增长13.2%！

1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。
2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。
3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。
4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。

二线操作层员工——PPV量化薪酬

什么是PPV薪酬模式？

所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的绩效工资等更具激励活力。

以前面的前台文员为案例，她的PPV薪酬模式应该是怎样？

首先，把她固定薪酬打破，重新规格，每一项工作，对应一个产值，完成了才可以得到：

1、前台工作项：1500元（每天约3小时）
2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
5、网络产品销售：按提成机制执行，卖出去公司产品有提成。
6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）

在导入了PPV模式后，前面说的这位前台文员开始每天都忙起来了，下班时间也在工作。每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。