【原】PPV:如何让员工自发工作、为自己工作、为自己加薪？内附案例讲解

导语：

没有不想多赚钱的老板，也没有不想加工资的员工。无论拿多少的月薪，员工总是希望有更多的加薪机会。而老板通常都会将薪酬仅仅视作成本，认为工资越高，成本越高，企业盈利则会相应减少。在这层逻辑关系之下，员工加薪的诉求常常很难得到满足。不过，由于薪酬不到位，员工工作不给力不积极、人才流失率上升，为了留住员工，不得不被动加薪等事情，在很多企业每天都在上演！

一、思考：二线岗位考核与薪酬

1.二线岗位为什么很难实施绩效考核?

2.二线管理岗位的考核如何设计才有效?

3.针对二线员工是否只能采用固定工资的模式?

4.如何才能衡量和量化二线员工的表现和贡献?

5.二线岗位人浮于事的怪圈如何破解?

6.二线部门用工成本问题：如何实现三个人干五个人的活拿四个人的工资?

7.如何真正实现二线人员主动自发地工作？

二、二线员工思维习惯的盲点

1.少干活、多拿钱。

2.我只干自己分内的事情。

3.我只在工作时间内做事。

4.想各种办法拒绝更多的工作。

5.忙于做事，但不愿对结果负责。

三、二线员工薪酬设计的具体问题

1.二线员工的工作难量化、跟踪，如何考核?

2.员工喜欢攀比，怎么办?

3.薪酬要不要保密，薪酬保密制度有多大效果?

4.不易做绩效衡量的岗位，只能用相对固定的薪酬吗?

5.目标不清、标准不定的岗位，怎么考核定薪?

四、解决方向：PPV给企业带来什么价值?

1.工作量化、优化和提升人效；

2.解决了二线员工考核难的问题；

3.让员工收入高于同行，提升人才竞争力；

4.多劳可以多得，不必计较和抱怨；

5.解决跨部门工作相互推诿的问题；

6.为企业培养了复合型人才；

7.加班工作但不存在加班费的意识，只为效果和结果付费；

8.解决二线员工怎样发工资的问题。作者/熊老师（inte6198110）

五、PPV的设计原理

PPV设计案例与实践

案例1：程序员的薪酬

某企业要自建软件系统，于是聘请了两位程序员，谈定的工资是每人每月固定8000元。老板和高管都不懂编程工作、只是想要软件开发结果，再加上程序开发也确实复杂，因此，开发工作经常延后。老板没有办法，只好要求相关负责人及程序员每天报告工作计划、进度和完成情况，亲自督导和检查。

这样的日子过了三个月，到了程序员要转正的日子，一方面员工想趁转正涨工资，一方面老板想彻底结束这种人盯人的状态。于是老板决定给程序员做PPV薪酬模式设计：

说明：

1.固定工资8000元改为：底薪2000元+CRM产值工资3000元+软件维护产值+其他产值收入。前提是，测算完数据后，他们的薪酬有很大机会比过去要高，当然，他们也要努力做出好结果。

2.软件维护产值是一项计件产值，根据过去公司维护的个数，计数出一个单价，维护得越多，产值就越高。

3.其他产值：根据过往结果和能力提升，担负更多的开发工作，同时也要得到相应的产值薪酬。

点评：

1.程序员开发的程序越好，销售就会更好，维护产值就会高。

2.客户提出各种需求，程序员会自觉跟进和想办法满足。

3.让程序员为自己工作，为自己加薪。作者/熊老师（inte6198110）

案例2：HR的薪酬（以招聘岗为例）

某企业的HR招聘岗的薪酬原来是固定工资6000元，负责公司人员招聘工作。但是HR总是招不进人，然后还找各种理由推脱责任。企业只好通过不断增加岗位薪酬水平来吸引人，但是效果依然不太理想。

老板决定学习使用PPV产值量化薪酬模式：底薪3000元+各项产值工资。

点评：

让招聘岗的员工为自己的薪酬而招聘，招到的人越多，个人收入就会越高。相信在今天招聘难度越来越大的时代，企业愿意给招聘岗做出好的激励模式，解决人才引进的难题。

续表

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案例3：财务会计的薪酬

在企业，财务会计一般都是固定工资，加工资基本上要等一年或以上。而且到了加薪的时候，到底加多少才合理，也一直是令人头痛的问题。对于会计来说，当然是越多越好；但是

对于老板来说，要考虑的问题很多，加多了会增加公司的成本，而内部的薪酬平衡也必须有所考量。

很多企业财务部门的考核是这样的(如下表)，这种操作与设计存在以下问题:

1.定量（数据化)的指标很少，定性的指标很多。因此，偏主观评价。

2.结果性的指标很少，过程的指标很多。因此，偏过程管控。

3.其实是工作评价，而不是真正意义上绩效考核。

4.作为工作评价，无法客观，也不能直观地反映工作结果，因此，激励性不强，很难与员工薪酬直接关联。

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财务岗位绩效考核表

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问题是财务会计也是要加工资的，那么是不是仅考虑工作年限、职称、职位作为加薪主要依据?工作年限长，不等工作价值高；职称高，不等于能力强；管理职位，这种位置是有严谨的时限的。

财务会计的薪酬不是按级别区分，而是基于价值的段位(见下表)，价值高，承担的责任、工作项目、工作内容越多的，就有机会拿到更高的薪酬。

财务会计升级加薪的价值通道

会计的职业能力、职业规划必须与薪酬相关联。当这个会计能够做更多有价值的事，并且做出好的结果，就可以为她/他加薪。这个价值和结果一定是公司要的，并且能帮助公司实现更有效的经营。作者/熊老师（inte6198110）

某企业会计的PPV产值薪酬表（省略一部分内容)

薪酬设计具有非常专业的技术含量，薪酬模式设计好了，对员工对企业都是共赢！

PPV:如何让员工自发工作、为自己工作、为自己加薪！

1.不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值的项目。

2.员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。根据结果核算产值工资。

3.员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。

PPV产值量化薪酬模式具体解决了以下问题：

1.每个月应该付给员工多少薪酬的问题。

2.员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。

3.员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。

4.员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。

5.员工收入相互比较、衡量的问题。

6.跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。

7.员工关注利益的多次分配的问题。

总结：企业如何实现富有激励性的薪酬绩效考核设计

1.首先，做好利益驱动，因为考核的最高境界就是利益驱动。例如，如果老板没有考核，为什么还会自动自发地拼命工作。

2.其次，将人才的价值与其收入进行匹配性设计，采用KSF或PPV模式，员工贡献越大回报越高，让员工为自己工作、给自己加薪。

3.最后，进行预算、数据化、量化管理，因为有了价值量化，以数据说话，公平性就会增强。