传统薪酬管理体系缺陷一、传统的薪酬体系缺乏弹性 二、报酬激励方式单一，激励效果差 三、薪酬体系与公司发展战略、公司文化不匹配 四、盲目的薪酬保密制度 常见的薪酬设计12大死局如果你的企业存在以上问题，下方链接帮你详细解答！ 薪酬与绩效必须融合，要掌握的10个真理：1.能力不等于价值、考勤不能取代考核。 2.要想让员工比过去更努力，不是发钱，而是要懂得分钱。 3.固定工资养懒人、搞死人、埋没人。 4.企业可以给员工安定，但一定不要助长他的安逸。 5.激励到位，干活不累；浪费人效，人手很贵。 6.固定加薪，只会增加企业固定性成本。 7.员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低。 8.一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。 9.薪酬要实现短期化与中长期化的组合。 10.员工增收、企业添利，利益趋同、思维统一。 公司进行薪酬绩效变革五大导向：一、大弹性、宽幅 定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，KSF要求从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-80%。 二、高绩效高薪酬 企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。 三、利益趋同 在传统模式之下，员工与老板的利益通常是矛盾的。 员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。 而KSF认为员工工资应该属于资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。所以，KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。 四、激励短期化 激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长期化，即三年以上。不过，任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。所以，KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。 五、管理者转向为经营者： 管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。 管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。 当前，中国大部分中小民营企业存在这样一种现象：老板忙，员工茫，团队盲！企业里最大的业务员是老板，最忙的人也是老板，老板每天过着“5+2”、“白+黑”的生活，而员工却像无头的苍蝇不知该干什么，一直在等待指令，团队没有统一的奋斗目标和方向。 |
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