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销售提成中你不知道的陷阱!员工薪酬决不能是简单“底薪 提成”

2019-09-03  南伯1
  • 文/王刚

导读:

大多企业的业务部薪酬结构中都会有提成工资这项。本文就提成进行探讨:

一、提成计算方式:

虽然提成点数,结算周期各不相同,但是很多企业都是简单的用销售额来计算提成的。

这样设计会产生许多问题,例如:业务人员只关注销售,不关注成本、销售费用,申请让价销售,送赠品、送服务……等。

问题就出在简单的用销售额来计算提成,但是大多销售额都是含税金额,含许多直接销售费用的。

案例:

销售提成中你不知道的陷阱!员工薪酬决不能是简单“底薪+提成”

以上述案例来看存在几个问题:

1、 销售额/产品成本:许多企业的产品是有议价空间的,业务人员往往是在相对低的价位成交的。

2、 合同销售额虽是100万,但税费只是公司经下手就要上缴的,如果按100万计算提成,意味着这13万税费也给员工发提成了。

3、 物流费也是直接给了第三方,按合同销售额计算提成,这3万物流费公司给出去了,还给业务员发了900元提成。

4、 商务费用、赠送配件成本,这些费用对于业务人员来说是可控的,如果按合同销售额计算提成,业务人员就不会关注这些,也没有管控这些费用的动力。

销售提成中你不知道的陷阱!员工薪酬决不能是简单“底薪+提成”

综上分析提成可以改成以下方式:

1、 企业的成本、费用数据相对透明:

提成额=(合同销售额-产品成本-赠送配件成本-商务费用-物流费-增值税)×提成比例

由于计算提成方式的变更,提成比例也要做出适当的调整。提成额不变反推提成比例为18.75%。

提成额=(100万-59万-3万-6万-3万-13万)×18.75%=3万,业务人员的利益也没有损失。

看起来什么结果都没变,只是换了种计算方式而已。

这样的好处就是让业务人员会关注和管控他能影响的费用,在销售价上也会在能成交的基础上适当把握价格。

当业务更关注成本、费用是他就会和客户、供应商努力争取,假定销售数据得到以下改变:

销售提成中你不知道的陷阱!员工薪酬决不能是简单“底薪+提成”

这样业务员的提成增长了5600元,企业利润也上涨了2.44万。

若还是按原来的提成方式,业务员提成只增长600元,试问业务员会有动力去和客户、供应商争取提价降费的事吗?反而有可能因为业务员的图省事、不关注,销售数据变成:

销售提成中你不知道的陷阱!员工薪酬决不能是简单“底薪+提成”

这样企业利润下降了2.94万,业务员的提成只是减少600元,对业务员来说没什么影响,但企业利润却大幅下降。

2、 如果企业有些数据不方便公开,那就把不方便公开的数据,从这里面剔除。

例如:产品成本数据不方便公开,则提成计算方式:

提成额=(合同销售额-赠送配件成本-商务费用-物流费-增值税)×提成比例(4%)

综上,建议提成改为毛利润提成,即:(销售额-销售费用-发票税费-产品成本)*提成比例。

这里的销售费用指和达成销售直接相关的费用(例如:公关费、返点费、商务费、、介绍费、赠品费、服务费、物流费等),不方便公开的数据就从这里面剔除。

2、 提成发放的时间

企业的业务提成发放时间周期常见的有:按月度、季度、半年、一年、项目。

关于提成发放建议要及时尽量实现按月度发放,这样才能做到及时激励,激发业务员的动力。当然有的企业回款是分阶段有账期的,这种情况建议提成可以按回款先预发部分(建议预发幅度50%-80%)提成,等全部回款后再发预留部分。

1、采用销售额计算提成方式如下:

销售提成中你不知道的陷阱!员工薪酬决不能是简单“底薪+提成”

预发提成额=回款额×提成比例×预发比例

预发提成额=60万×3%×70%=1.26万

2、如果是采用毛利额计算提成,可以参考以下方式计算提成:

销售提成中你不知道的陷阱!员工薪酬决不能是简单“底薪+提成”

预发提成额=回款毛利额×提成比例×预发比例

回款毛利额=回款额×合同毛利率

预发提成额=(60万×16%)×18.75%×70%=1.26万

3、 提成点数差异化设计

提成点数可以根据客户、区域、产品、毛利、市场等维度设立不同的提成点数来引导业务人员,以下方式可以参考借鉴:

1、同一产品和服务,新客比旧客高。

2、客户首购、复购,提成点数也可以不相同,首购比复购高。

3、毛利高的提成高。

4、开发难度大的提成,开发技术高的提成高。

5、新开发市场比原有市场提成高。

6、不同的销售区域可以提成不一致。

4、 提成设置中可能存在的误区

销售提成中你不知道的陷阱!员工薪酬决不能是简单“底薪+提成”

有些企业为了让业务人员更加有目标感,做高销售。就设置了各类阶梯提成,阶梯底薪等方式来做目标激励。但是这么做可能存在一些漏洞:

1、有的业务员为了获得高提成,将业绩拼到其他销售员,以达到表面上的高业绩。

2、也有业务员发现当下业绩达不到高提成目标,将业绩硬推到下个提成周期。

3、还有不少业务员因为做不到高业绩,但由于低业绩的提成点数很低,内心存有诸多不满。

4、为了达到更高销售级别,有的业务员不是在业绩上做文章,而是钻空子、搞关系。

激励业务人员建议用KSF薪酬全绩效模式,让业务人员有更多动力开拓市场

改进建议:销售提成固定,单独设立业绩目标激励,提供几种方法参考:

1)目标对赌;例如,达到某个目标,特别奖励X元,若未达到乐捐Y元(一般X是Y的3-5倍,根据目标订立的难易程度)

2)目标PK:例如,业务团队中每个人分别订立目标,完成低于目标的乐捐,公司再跟投一定金额,奖励给达到目标或排名靠前的人。

3)排名奖励:将业务员的业绩进行排名,可以将业绩水平分成若干个组进行排名,以保证排名的公平性和激励性。排名靠前、达到目标的给予特别奖励。

4)荣誉式激励:例如,名头销售冠军、销售小王子,上墙-英雄榜、锦旗或证书。

5)压力激励:X次不达底线目标,可以提成打折、辞退、转岗等。

6)福利激励:例如旅游、学习、评优等。

总结:在提成设计上,要避免对企业文化的冲击,失去公平分配的基础,防止常规发生的漏洞。

销售提成中你不知道的陷阱!员工薪酬决不能是简单“底薪+提成”

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