管理之父德鲁克：企业在管理上的成就，并不在于他有多少天才员工

我曾与一家有300多人的企业老板聊天， 他们年产值几个亿， 经营了十几年。 老板很坦率地说， 公司现在没有利润， 因为成本费用越来越高。 经了解， 这家企业的员工一般都实行固定薪酬模式， 采用传统的打分与KPI考核模式， 考核完全是流于形式。 而且管理层人数众多， 人效低下。

我认为， 如果创造价值的人少， 分享价值的人多， 再高的利润也会很快被吃掉。

目标管理之父德鲁克大师在谈到“高绩效”时指出：

一个企业在管理上的成就， 并不在于他有多少天才员工， 而在于这个企业如何使普通员工取得更好的绩效， 能否完全发挥其员工的优势， 并利用每个人的优势来帮助其他人取得绩效。

优秀的企业必须实现高绩效， 做到高绩效应具备三大条件：

高绩效， 这是优秀的基础；

高激励， 这是高绩效的基础；

高素质， 这是前两高的基础。

没有好的业绩， 企业谈不上优秀；

没有好的激励， 员工不可能持续创造好的业绩；

没有高素质人才（ 不是高学历） ， 再好的激励也不一定有好的效果。

从一般意义上来看， 绩效考核具有特定的管理价值：

1. 绩效考核是人员聘用的依据。

由于实行了科学的评价体系， 对员工的工作、 学习、成长、 效率、 培训、 发展等进行全方位的定量和定性的考核， 按照岗位工作说明书的标准要求， 决定了是否聘用员工；

2. 绩效考核是人员职务升降的依据。

考核的基本依据是岗位工作说明书， 工作的绩效是否符合该职务的要求， 是否具有升职条件， 或不符合职务要求应该予以降免；

3. 绩效考核是人员培训的依据。

通过绩效考核， 可以准确地把握工作的薄弱环节， 具体掌握员工本人的培训需要， 从而制订切实可行和行之有效的培训计划；

4. 绩效考核是确定劳动报酬的依据。

根据岗位工作说明书， 制订对应的薪酬标准与激励规则。 岗位目标的实现需要依靠绩效考核来实现。 因此根据绩效确定薪酬， 或者依据薪酬衡量绩效， 促使薪酬设计不断完善、 更加符合企业运营的需要；

5. 绩效考核是人员激励的手段。

通过绩效考核， 把员工聘用、 职务升降、 培训发展、劳动薪酬相结合， 使得企业激励机制得到充分运用， 有利于企业的健康发展； 同时， 也便于员工本人建立不断自我激励的心理模式；

6. 把绩效考核与未来发展相联系。

无论是对企业或是员工个人， 绩效考核都可以对现实工作做出适时和全面的评价， 便于查找工作中的薄弱环节， 便于发现与现实要求的差距， 便于把握未来发展的方向和趋势， 符合时代前进的步伐， 与时俱进， 保持企业的持续发展和个人的不断进步。

我认为， 简单来说， 绩效考核其实就是一把尺子， 用来量度员工的表现、 贡献、 价值。

这把尺子存在的最大意义就是：

如何做到精准、 客观、 公正； 如何从隐性价值到显性价值；

如何从过去的表现评估当下及未来的价值；

如何合理切割价值的归属；

如何将主观与客观有效融合；

如何对量化成本高的部分实现简化衡量， 等等。

客观地说， 绩效考核本身并不具备很大的激励意义， 但作为激励与利益分配的客观标准、 主要依据， 其公平性、 准确性的作用当然十分重大。

总结：

1. 没有绩效管理， 企业何以谈管理？ ！ 因为经营企业就是为了达到更好的绩效结果，一切管理改善都是为了优化绩效。

2. 从人性来看， 员工不会做没有“检视与考核”的事情。

3. 考核的目的是为了建立正确的“方向、 目标、 标准”， 这是导航明灯， 也是为结果画线。

4. 绩效考核是对一切管理过程、 经营活动及其结果的检视与论证。