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一、一个认识：决定着企业能否管理好，但是至多1/3的经理们此类决策取得了成功，但需要至少要接近于完美。 1、一家企业能否管理好，最终还是取决于其人事决策是否正确。从人事决定中可以看出管理者的水平、价值和敬业精神。 无论经理们怎样试图对人事决定保密——有些人现在还在这样做——人事决定究竟是藏不住的，反而会更加引人注意。 2、经理们在管理下属和作人事决定方面花的时间比其他任何工作都多——他们理应如此。没有任何一项决定像人事决定那样影响深远和难以更改。尽管如此，总的来说经理们所做出的提升和任职决定都令人难以恭维，至多1/3的此类决策取得了成功。 3、当然，人事决定永远不可能是完美无缺的，但至少应该是接近于非常成功的——特别是考虑到我们在这一领域中的知识远远超过其他的。比如：二战时期的乔治·马歇尔和通用汽车的CEO小艾尔弗雷德·斯隆。 4、不肯花力气做好人事决定的经理所冒的风险可不仅仅是业绩，他们会让整个组织失去尊严。 二、四大基本原则 原则1、将一个不称职的人任命到那个职位上，这表示我犯了错误。这怪不得那个人，也怪不得“彼得原理”，事实上没有任何人可怪，犯错误的只是我自己。 原则2、“士兵有权挑选能打胜仗的指挥官”，这在恺撒时代就已经是公认的准则了。作为经理，必须确保在各个负责任的岗位上用人得当。 原则3、在经理所作出的各项决策中，最重要的莫过于人事决策了，它决定着组织的表现。因此，我必须竭力做好这一工作。 原则4、一条禁令：不要认命新人担任新的重要职位，这样做意味着风险的复合。将这种职务交给那些你了解其行为和习惯并且在组织内赢得信任和信誉的人。开始时可以考虑将高级别的新经理安排在一个早已设立的职位上，使其工作目标更为明确，同时也便于给予支援。 三、五大步骤 正如最基本的原则始终只有那么几条一样，达到有效晋升和人员任命的基本步骤也并不复杂。 步骤1、认真考虑分派的任务 工作性质在相当长的时间内可能都不会有大的变化，然而所分派的任务则在不断地改变，并且完全是不可预料的。 自从13世纪首次出现教会法规以来，罗马天主教会主教的工作性质从来没有发生变化，然而所分派的任务则在不断地改变，并且完全是不可预料的。 不同的任务要求执行者拥有不同的素质。 在二战期间，每次任命师级指挥官之前，马歇尔总是首先考虑这支部队在未来18个月到2年里的作战任务。组建部队和培训部队是一种任务，而领兵作战则是另一项完全不同的任务。接手一支受过重创的部队并恢复其士气和战斗力则又是一种大不相同的使命。 步骤2、注意候选人的数目 “数目”在这里是一个关键词。要做出有效的人事决定，应该考察3～5位候选人。 步骤3、用什么标准衡量候选人 研究工作任务的目的是为了明确最重要的和最优先的工作环节。 中心问题不是“这个候选人会做什么和不会做什么”，而是“他们所具有的才能是不是完成这一任务所需要的”。 马歇尔和斯隆都是要求严格的人，但是他们都知道，最重要的是完成任务所必需的能力。只要有了这一项，别的方面总可以设法弥补。如果缺了这一项，则无论怎样扶持也是没有用的。 步骤4、与这些候选人在一起工作过的人交谈了解此人的历史表现 经理本人的意见可能是毫无价值的。因为每个人都会有第一印象、偏见和好恶，必须注意倾听他人的意见。 在军队晋升司令官和教会挑选教主时，这种广泛的讨论是人事决策过程的必经程序。 能干的经理可以非常正式地完成这种讨论工作。 步骤5、保证选中的人理解自己的工作要求 晋升人员表现欠佳的一个最大的原因——据我所知也是美国管理工作中最大的浪费——就是对新工作的要求缺乏深入的理解，也没有人为此提供帮助。 新的工作提出了新的要求，必须以新的方式作出成绩。 |
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